企业人力资源(人力资源管理的所有策划方案都有哪些)

1.人力资源管理的所有策划方案都有哪些

总体规划 人力资源管理的总体目标和配套政策 配备计划 中、长期内不同职务、部门和工作类型的人员分布状况 离职计划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 补充计划 需补充人员的岗位、数量和对人员的要求 使用计划 人员晋升、晋升时间、轮换工作的岗位、人员情况和轮换时间 职业计划 骨干人员的使用和培养方案 劳动关系计划 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 培训开发计划 确定培训对象、目的、内容、时间、地点和讲师等 绩效与薪酬福利 标准、衡量方法、薪酬、工资总额、福利以及绩效的关系等。

2.人力资源策划方案应包括哪些方面

一个完整的人力资源策划包括以下内容：一、人力资源总体规划即根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策。

二、人力资源职位编制计划阐述组织的结构、职位设置、职位描述、职位的资格要求。三、人力资源配备计划组织中长期处于不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。

这个规模随着组织内外部环境和条件而变化。四、人力资源需求计划根据总体规划、职位编制计划、人员配备计划可以得到人员需求计划。

需求计划应该阐明需求的：职务名称、人员数量、希望到岗时间。五、人力资源供给计划阐述人员的供给方式（外部招聘ro内部招聘）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等等。

六、人力资源培训开发计划1、培训可以为组织未来发展的职位准备后备人才。2、培训可以让员工更好的工作。

七、人力资源职业发展计划为了增加员工的满意感并使其个人发展意愿与组织发展需要统一起来。内容：在员工使用和培养等方面进行特殊安排。

一般情况：组织很难为所有员工制定职业计划，职业计划的首要对象是组织的骨干人员。八、人力资源绩效计划包括：绩效标准及衡量办法，实现绩效目标的主要措施。

九、人力资源薪酬福利计划包括：薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目、绩效与薪酬对应关系。十、人力资源劳动关系计划关于如何减少和预防劳动争议，改进劳动关系的计划。

十一、人力预算在制定各项分预算的基础上，制定出人力资源规划的总预算。

3.人力资源策划书怎么写

人力资源策划书要有已知条件，才能写好的。1、企业发展或投资规模？2、企业岗位配置（做什么事？），3、岗位的3E或应知应会应做的相关能力要求，4、人员异常的处置方案，在这类事项具备的情况下，可以对人力资源的策划进行编写了。

人力资源策划，按工作量大小，对各岗位人员情况进行分析，对各类病、事假异常情况的备用方案的选择，对缺勤人员的补充，这里涉及到新人和老人能力之差，影响产能平衡等多维因素，一般企业在这里设置一部分，通常是3~5%的富余工（平时协助领导工作，用时顶岗）。等等，具体根据各企业的情况编写，就比较实用，每年的方案是不一样的。这要进行能力平衡分析后，才会认识到的。

所以，一般在写这类策划书，往往在其岗位上工作多年，当年进入岗位的人，因为手头资料不全，而无法写好，也不适用。

4.人力资源规划方案怎么写

从内容上讲，企业人力资源战略规划可分为战略计划和策略规划。战略规划阐述了人力资源管理的原则和目标；策略计划则重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源战略规划应包括以下几个方面：

1.总规划

人力资源总规划阐述了人力资源规划的总原则、总方针和总目标。

2.职位（务）编制规划

职务编制规划阐述了企业的组织结构、职位（务）设置、职位（务）描述、职位（务）资格要求等内容。

3.人员配置规划

人员配置规划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

4.人员需求规划

通过总规划、职位（务）编制规划、人员配置规划，可得出人员需求规划。需求计划中应阐明需求的职位（务）名称、人员数量、希望到岗时间等。

5.人员招聘（供给）规划

人员供给规划是人员需求计划的对策性规划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

6.培训开发规划

包括了培训开发需求、培训开发内容、形式、考核、管理等内容。

7.人力资源管理政策调整规划

明确规划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

8.投资预算

上述各项规划的费用预算。

5.人力资源策划方案应包括哪些方面

一个完整的人力资源策划包括以下内容：

一、人力资源总体规划

即根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策。

二、人力资源职位编制计划

阐述组织的结构、职位设置、职位描述、职位的资格要求。

三、人力资源配备计划

组织中长期处于不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。这个规模随着组织内外部环境和条件而变化。

四、人力资源需求计划

根据总体规划、职位编制计划、人员配备计划可以得到人员需求计划。需求计划应该阐明需求的：职务名称、人员数量、希望到岗时间。

五、人力资源供给计划

阐述人员的供给方式（外部招聘ro内部招聘）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等等。

六、人力资源培训开发计划

1、培训可以为组织未来发展的职位准备后备人才。

2、培训可以让员工更好的工作。

七、人力资源职业发展计划

为了增加员工的满意感并使其个人发展意愿与组织发展需要统一起来。

内容：在员工使用和培养等方面进行特殊安排。

一般情况：组织很难为所有员工制定职业计划，职业计划的首要对象是组织的骨干人员。

八、人力资源绩效计划

包括：绩效标准及衡量办法，实现绩效目标的主要措施。

九、人力资源薪酬福利计划

包括：薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目、绩效与薪酬对应关系。

十、人力资源劳动关系计划

关于如何减少和预防劳动争议，改进劳动关系的计划。

十一、人力预算

在制定各项分预算的基础上，制定出人力资源规划的总预算。

6.如何制作一个人力资源规划方案

人力资源规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制定企业人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，保证事（岗位）得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其它资源的合理配置，有效激励、开发员工的规划。

制造人力资源规划方案应从下面几个方面着手：

(1)人力资源战略发展规划

是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

(2)人力资源组织人事规划

狭义的组织设计，是不包括人力资源供需平衡计划的，实际在广义的人力资源规划中，组织设计涵盖了（1）组织结构设计与调整规划、（2）劳动组织设计与调整规划、（3）人力资源供需平衡计划，前两种规划，主要包括部门化组织设计、（工作）岗位设置、劳动定员定额和科学的组织劳动生产，一旦设计调整好以后，相对来说会保持长期稳定状态，而后者则经常需要根据企业内外部环境进行适应性的调整，因而我们可以把前两种规划合称为静态的组织人事规划，而把人力资源供需平衡计划称为动态的组织人事规划，加以区别对待。

(3)人力资源管理费用预算

是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。人力资源规划的根本目的就是通过分权、分责、分利的人力资源管理活动实现人力资源与其它资源的最佳配置，而企业人力资源管理费用预算则是计划期内人力资源及其各种相关的管理活动得以正常运行的资金保证，因此，组织人事规划不能脱离人力资源管理费用预算而独立进行，人力资源管理费用预算在人力资源规划中占有必不可少的地位。

(4)人力资源管理制度建设

是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

(5)人力资源开发规划

包括企业全员培训开发规划（员工职业技能的培训计划、员工职业道德的教育计划）、专门人才的培养计划、人员轮换接替计划、员工职业生涯发展规划、企业文化建设等。

(6)人力资源系统调整发展规划

规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。

制作人力资源规方案注意有两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。而各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系等计划。

7.人力资源管理的所有策划方案都有哪些

总体规划 人力资源管理的总体目标和配套政策

配备计划 中、长期内不同职务、部门和工作类型的人员分布状况

离职计划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况

补充计划 需补充人员的岗位、数量和对人员的要求

使用计划 人员晋升、晋升时间、轮换工作的岗位、人员情况和轮换时间

职业计划 骨干人员的使用和培养方案

劳动关系计划 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施

培训开发计划 确定培训对象、目的、内容、时间、地点和讲师等

绩效与薪酬福利 标准、衡量方法、薪酬、工资总额、福利以及绩效的关系等

8.人力资源规划书怎么写

转载以下范文供参考 人力资源工作计划书 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展2003年度的工作： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 3、完成日常人力资源招聘与配置 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。

从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

注意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。

如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。

自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

3、此工作目标仅为人力资源部2003年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。

但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

2004年度人力资源部工作目标之一： 完善公司组织架构 一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。

鉴于此，人力资源部在2003年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

二、具体实施方案： 4、2003年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查； 5、2003年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改； 6、2003年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。

人力资源部负责整理成册归档。 三、实施目标注意事项： 1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。

组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书； 2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。

2004年度人力资源部工作目标之二： 各。

9.人力资源策划书怎么写

人力资源策划书要有已知条件，才能写好的。1、企业发展或投资规模？2、企业岗位配置（做什么事？），3、岗位的3E或应知应会应做的相关能力要求，4、人员异常的处置方案，在这类事项具备的情况下，可以对人力资源的策划进行编写了。

人力资源策划，按工作量大小，对各岗位人员情况进行分析，对各类病、事假异常情况的备用方案的选择，对缺勤人员的补充，这里涉及到新人和老人能力之差，影响产能平衡等多维因素，一般企业在这里设置一部分，通常是3~5%的富余工（平时协助领导工作，用时顶岗）。等等，具体根据各企业的情况编写，就比较实用，每年的方案是不一样的。这要进行能力平衡分析后，才会认识到的。

所以，一般在写这类策划书，往往在其岗位上工作多年，当年进入岗位的人，因为手头资料不全，而无法写好，也不适用。

10.人力资源规划方案包括那些内容

包括人力资源开发、结构优化、薪酬以及对人力资源战略的选择四部分。

1、人力资源开发战略：引进、借用、招聘、自主、定向培养人才战略，鼓励自学成才战略。

2、人才结构优化战略：人才层次结构、学科结构、职能结构、智能结构、年龄结构优化战略。

3、薪酬战略：任人唯贤、岗位轮换、台阶提升、职务、资格双轨、权力委让、破格提拔使用战略。

4、人力资源战略的选择：

(1)国家有关劳动人事制度的改革和政策；

(2)劳动力市场和人才市场的发育状况；

(3)企业的人力资源开发能力；

(4)企业人力开发投资水平；

(5)社会保障制度的建立情况。

扩展资料

具体内容：

1、招聘.包括根据人力资源规划进行人力资源预测，确定人员需求，实施现场招聘，实施招聘测评，根据测评结果进行人员配置，试用期内跟踪，招聘成本核算，招聘效果评估等

2、培训，包括根据人力资源规划进行制定培训管理办法，进行培训需求调查，确定培训需求，实施培训，进行培训考核.培训成本核算，培训效果评估等

3、薪酬福利，包括根据人力资源战略制订薪资战略，制定修改薪资管理办法，评估具体薪资调整，薪资核算，制定福利政策，进行薪资福利调查等

4、绩效考核，根据公司战略制定绩效考核办法，维护绩效考核指标并适时更新，核算绩效工资，进行绩效面谈等

5、员工关系，离职调查，满意度调查等

6、政府关系，处理劳动纠纷，社保问题及突发事件

7、基础人事工作.如考勤工时核算及相关制度等。

参考资料来源搜狗百科-人力资源战略