避免劳动分工过细方法(整顿劳动组织时,可采取哪些方法改进过细的劳动分工)

1.整顿劳动组织时,可采取哪些方法改进过细的劳动分工

1.扩大业务法。

将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工。 2.充实业务法。

将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。例如将计划（A）、检查（B）、装配（C）的分工，改变为同时含有三者 3.工作连贯法。

将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。例如将研究、试验、设计、工艺和制造等密切相关的各项工作交由一名技术人员担任，使其参与完整的工作过程。

4.轮换工作法。将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。

5.小组工作法。将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同承担，改变过去短时间内一人只于一道工序的局面。

6.兼岗兼职。例如安排生产工人负担力所能及的维修工作。

7.个人包干负责。例如可由一个人负责装配、检验、包装整台产品，并挂牌署名，以便由用户直接监督。

2.劳动分工是否越细越好,请用管理学知识回答

从管理学的角度和从执行力的角度，应该是分工细，明确好。但是从成本角度讲，还是要适度比较好。根据企业管理实际情况来看，除的有明确的分工外，各环节的协助和合作尤为重要。

总之，不管怎么分，分工一定要明确，但不一定说明确分工就是一个员工只做一个岗位或者仅做某件事情。生产中，应根据人员、时间、生产情况进行调控。人员拖踏的原因也不仅是因为分工不明确，有可能是职责奖罚不分明，员工工作态度有问题等原因。

提问者评价

谢谢！

3.如何避免组织分工不合理的问题

在任何时候，任何环境，你都需要有良好的心态和积极的态度。人的情绪是具有传染性的，如果带着消极的态度和情绪去工作，它会感染周围的人，让你本来就不喜欢的工抄作更加消极，并且你会对周围的事物充满敌意。在工作环境中，你不能直觉决定你的工资、职位，甚至不能决定你的工作内容，态度是你唯一能决定的，如果你不端正自己的态度，并且把消极的影响带到工作中，公司或单位可以分分钟干掉你，然后在很短的时间内找到接替者。

无论什么袭样的工作，它给你提供的，都是一个完整的实践环境。你所有学到的知识、技能，都可以应用到工作中，获得检验和实践；另一方zd面，工作会使你接触到许多之前没有接触到的事物，了解各种事务的实际流程，而这些，都是你可以去学习、吸收，弄懂它们背后的逻辑和原理的机会。

4.劳动分工的原则

1、把直接生产工作和管理工作，服务工作分开。

2、把不同的工艺阶段和工种分开。

3 、把准备性工作和执行性工作分开。

4、把基本工作和辅助工作分开。

5、把技术高低不同的工作分开。

6 、防止劳动分工过细带来的消极影响。

5.劳动分工有哪些优越性和不利方面

积极作用

1、专业化分工，可提高劳动熟练程度，节约劳动转换时间，节约培训成本。因为，反复操作可以精于某项技巧，减少工作转换次数；分工使人专于一行，可避免反复支出培训费用。

2、减少劳动监督成本。分工程度较高时，个人责任清楚，工作内容简单，易监督，监督成本相应较低。相反，分工程度低，单个工人从事劳动内容复杂，监督难度加大，监督成本上升。

7消极作用

劳动环境和劳动成本的不利影响

对劳动环境的影响：高度分工使工作变得单调，工作易疲劳，易导致工作效率下降，职工还会对工作环境、企业产生厌恶和敌对的情绪，合作意愿下降。与丰富有趣的工作相比，单调的工作意味着较恶化的工作环境，职工为同等劳动付出的代价相应增加。

对劳动成本的影响：劳动条件较差的企业，①需要付给工人更高的工资，才能有效地吸收工人就业；②很难保持职工队伍稳定，在人力资本积累上受到损失。

对工人和企业应变能力的不利影响

高度分工，降低了工人对整个生产过程之间关系的了解，应变和自动协调能力下降。这样有两个坏处。一是损失工作时间，二是增加管理人员。高度分工影响个人应变能力，也会导致企业整体应变能力下降。

对劳资关系的不利影响

高度分工容易造成对企业中下层员工不利的分配关系。对于以最大利润为目标的企业来说，是否可取，要视外部环境——市场条件而定。

6.合理的劳动分工必须根据哪些条件进行

（一）劳动定员工作的基本原则

1.劳动定员水平应保持先进合理劳动定员水平是定员工作的核心问题。定员水平是指用人的数量和质量。定员水平的高低与企业各类人员的配备密切相关。根据企业少用人、多生产的要求，劳动定员必须贯彻先进合理的原则。所谓先进合理，是指定员水平既要先进、科学，又要切实可行。没有先进性，就会失去定员应有的作用；没有合理性，先进性也就失去了科学的基础。应做到：和企业历史最好水平相比，和同行业条件大体相同的企业相比，组织机构精干，定员人员少，非生产人员比例恰当，劳动组织科学，劳动效率高，符合企业生产和工作的合理需要。2.正确安排各类人员之间的比例关系企业人员结构合理与否，直接影响着劳动定员的质量。因此，企业定员工作必须合理安排各类人员的比例关系。第一是企业直接生产人员与非直接生产人员的比例关系。直接生产人员是企业生产活动中的主要力量，为保证生产活动的正常进行，必须保证直接生产人员的足够数量。非直接生产人员也是企业生产经营活动得以正常进行不可缺少的条件。应在加强企业生产经营管理和搞好职工服务的前提下，尽量减少非直接生产人员在职工总数中所占比重，努力增加直接生产人员的比重。第二是直接生产人员内部基本生产工人和辅助生产工人的比例关系。基本生产工人不足，不利于生产的发展；相反，辅助生产工人过少，过多的辅助工作由基本生产工人承担，也会影响劳动效率的提高。第三是非直接生产人员内部各类人员之间的比例关系、基本生产工人的辅助生产工人内部各工种之间的比例关系应合理安排。3.应做到人尽其才，人事相宜劳动力的浪费有两种：一是对劳动力的数量使用不当，用人过多，人浮于事，造成劳动力的浪费；二是对劳动力的质量使用不当，用非所学或降级使用劳动力等，也是对劳动力的浪费。为减少劳动力的浪费，企业定员时应尽可能做到合理使用劳动力，充分挖掘生产潜力，发挥每一个劳动者的生产积极性。4.劳动定员标准应保持相对稳定和不断提高劳动定员确定后应保持相对稳定。变动过多，不利于劳动定员的贯彻执行，也会造成过大的工作量，牵涉过多的精力；但也不能固定不变，应根据生产和工作任务的变化、工艺技术的改进、生产条件和劳动组织的改善、职工素质的提高等因素，定期修订定员或定员标准，保持定员水平先进合理并不断提高。（二）劳动定员的方法由于企业各类人员的工作性质及影响定员数量的因素不同，计算定员的方法也不同。归纳起来，主要有以下五种：1.按劳动效率定员根据工作任务量、劳动定额和出勤率等因素计算定员人数。这种方法是以劳动定额为计算基础，凡能实行定额考核的工种、岗位，均可采用这种方法。其计算公式如下：定员人数=计划期生产任务工作总量/计划期每一工人有效时间*定额完成系数式中计划期生产任务工作总量=Σ[单位产品定额*计划期总产量*（1+计划期废品率）]。2.按设备定员根据机器设备的数量、看管定额和设备的开动班次等因素计算定员人数。计算公式如下：定员人数=为完成生产任务必需的设备台数*每台设备开动班次/工人看管定额*出勤率设备定员法主要适用于以机械操作为主的工种，也适用于实行多设备管理的工种。3.按岗位定员根据设备操作岗位数目或工作岗位数目计算定员人数。采用这种方法首先应确定设备操作岗位或工作岗位的数目，然后根据各岗位工作量、工人的劳动效率、设备开动班次、工人出勤率等因素计算出定员人数。这种方法适用于不宜制定定额的工种或岗位，如门卫人员、茶炉工等。4.按比例定员根据各类人员之间的比例关系，或某类人员与服务对象人数之间的比例关系计算某类人员的定员人数。这种方法大多用于计算非生产人员、辅助工人、炊事人员等。5.按组织机构、职责范围和业务分工定员这种方法主要用于确定企业管理人员和工程技术人员的定员数量。采用这种方法时，应先确定企业的管理体制和组织机构，然后根据各职能科室的业务分工及职责范围等计算定员人数。企业实行劳动定员时，可根据需要并结合自身的特点选择适当的定员方法。