管理别人的方法(对人的管理有几种方法)

1.对人的管理有几种方法

企业在发挥人的长处的问题上，第一个会遇到的就是如何合适配置与用人问题。在选择人员和提升人员时所考虑的是以他能干什么为基础的。他的用人决策不在于如何减少别人的短处，而应是如何发挥别人的长处。适合的配备是人力开发的第一步。 管理人员是指基层（执行者）和中层职能管理者，其配备也适合运用两个渠道：外聘任部和内提升。但无论何种渠道，都会有利与弊（优缺点正好相反）；但就其立足点而言，应为HR政策的先内后外原则所考虑的是否匹配与适用。 可从个人技能的四方面来选择，同时对其主要素质同样要衡量其四个要点；在综合衡量→择优选择→进入录用（试用期）考察这个过程，可从个人品质和目标评价中决定使用与否。 〖应用描述〗 两种来源渠道如何能取长补短呢？对管理人员的选拔配备，只要条件许可，应尽量使用公开竞争的方式，也就是将空缺的职位向全体员工通告。 在相同条件下（个人技能和主要素质）优先考虑内部员工，特别是基层执行人员。在以专业技能为基础上的考虑方面，应着力于人事处理技能和管理意识：包括主要素质中的品德和沟通能力，尤其品德方面；技能可培训，品德却不是一朝一日的事，往往是从细节过程中发现的。 因此，在对入职者试用期的考察，应先看其品质特征，如道德作风、敬业精神和合作态度等；这方面可通过定性的表格进行评议和在下属员工中获得信息。目标评价是量化的考核，即实际工作的成效如何？这方面可直接从过程了解到结果中评鉴。 〖实操提示〗 凭过往资料和当前表现选用的管理人员，主要考察其胜任本职能力。应注意： ★ 作为其直接上级应有一个辅导与支持与鼓励的过程。尤其是内部提升的管理人员，一但不适用时；往往会“打回原形”造成自尊丧失，导致辞职。 ★ 在评价上，注意不能用量化考核时；为了避免流于形式，应更注重地主动性态度和下属合作与主观努力的程度。 ★ 谁想在一个企业中任用没有缺点的人，那么其结果最多只是一个平庸的组织。想要找；“各方面都好”的人、只有优点没有缺点的人，结果只能找到平庸的人。人总有某些缺点，就像高峰必有深谷一样。

依日常生活的实际体验，激励管理人员的诀窍，有下列三种：

1、救灾式的激励（Crisis movtivation）

其意义乃指，任何人在面临灾难时，其工作的绩效一定会提升到最高标准；因为，他此时必定够将其潜能发挥出来。

2、经营地位式的激励（Etrereneurship）

其意义乃指，任何人在从事一种事业时，如果他是经营该事业的人--亦即他是老板兼员工（anowner-operator）--

他务必会全力以赴和鞠躬尽瘁的。

3、心理沟通式的激励（psychological contract）

其意义乃指最重要沟通成分，就是老板与部属间关系的改善。

以上三种不同的情况的激励，经营者与高层主管人员的都必须能领会运用，方能抓住激励管理人员的决窍。

2.管理的手段有哪些

管理手段 ，是保证管理方法发挥作用的工具。

管理手段包括5个方面：（1）强制。是管理主体依靠其强势地位对被管理者采取的强制管理措施。

强制的表现形式有战争、政权、暴力、抢夺等。战争通常发生在国与国之间，政权主要发生在国内的管理方面，在单位来说多为强制性的行政命令等，在非正式组织中表现为暴力及黑社会等，在个体中主要表现为抢夺等。

（2）交换。是指一方与另一方在双方平等意愿的基础上为利益互换而进行的交易。

自愿平等的交换能为双方带来利益，可有效促进社会利益的合理分配，并有效调节社会关系。（3）惩罚。

是指对组织认为的违规行为进行的惩戒。它是抑制不良行为（或违规行为）的最效的手段）。

包括物质性的和非物质性；包括强制、法律、行政、经济等方式。惩罚需要有一定的额度，低于这个额度，其惩罚的效能较低，甚至达不到应有的效果。

（4）激励。是指对被管理的行为进行的肯定或奖励等措施。

通过激励可以激发人们的潜在的能力。通常适用应用于对一些行为的倡导、鼓励等方面。

激励也存在一定的额度，达不到一定的额度，其激励的效能会大大降低，甚至达不到应有的效果。（5）沟通与说服。

沟通是指可理解的信息在两个或两个以上的人群中传递或交换的过程；说服主要指通过沟通改变被管理者或对象人对待事物、对待人的观念或态度，从而改变处人行事的行为方式。扩展资料：基于经验的成本管理方法 这是一种最为基础的和较低级别的，但是应用最为普遍，在一定的条件下效果也是十分好的一种成本控制法。

大多数企业的成本管理都是由此开始的，而其他每一种成本控制方法的最底层部分其实都是由此构成的。它是管理者借助过去的经验来现实对管理对象进行控制，从而追求较高的质量、效率和避免或减少浪费的过程。

基于经验的成本管理法有时并不管用，一般出于两点原因：一是，经验带有严重的个人色彩，当变化的环境问题超过经验的范围时，经验可能失去效用。二是，经验往往是“就事论事”的，不是系统思维的结果。

基于历史数据的成本控制方法 绝大多数企业都有意识或无意识地、全面地或部分地采取了这种成本控制办法。其基本原理是，根据历史上已经发生的成本，取其平均值或最低值（管理者通常会要求以最低值）作为当前阶段或下一阶段的最高成本控制标准。

这种方法的一个假设的前提是，物价通常是在保持相对稳定中不断走低的。因此之故，使用这种方法的一个不足之处在于，当物价出现周期性上升，而企业的机制不够灵活或反应缓慢时，过分强调历史最低价，可能错过最佳交易时机或造成采购品质量下降或数量短缺。

基于预算的目标成本控制方法 在国内企业中间，采取严格的预算管理的企业并不多见。尽管一些企业管理者从各种渠道了解到实行预算管理的种种好处，因而每到年底，他们总会要求财务部门，或者是销售部门，或者是“总经办”这样的部门去为来年做一份预算。

然而，由于大家都对怎样做预算一知半解，企业平时又没有积累起做预算所需要的各种数据，以及做预算所需要相应的组织环境，加上时间十分紧迫（通常他们会要求有关人员在1-7天内完成）和其它一些原因，他们做出的预算，其实只是做预算者在揣摸领导意图后拿出的一个来年的花钱的计划。而且做这个计划的人通常明明知道这个花钱计划只是做一做，满足老板当前的要求而已。

在大多数企业中，很少有人认为预算会是有用的，不是指预算从理论上讲无用，而是在他们的企业没有用。基于标杆的目标成本控制方法 所谓标杆，就是样板，就是别人在某些方面做得比自己好，所以要以别人为楷模来做，甚至比别人做得还要好，或说别人做到了那样的效果，所以我也要求自己达到甚至超过那样的效果。

这里的“别人”有三层意思：其一，它可以是别的企业。当一个企业在某些方面做到某种较好程度时，通常就会有一批企业起而效仿它。

其学习途径主要有三个：一是，通过一定的媒介（电视、报纸、期刊、书籍、网络、管理顾问）知道某个企业在某一方面或几个方面做得比自己好，因而决意学习它。二是，到那家企业参观学习或由那家企业的人员当面介绍，因而决意学习它。

三是，在那家企业工作过的人员带来了那家企业的经验，在本企业推广它。其二，以自身企业过去的某些绩效为标准来作为未来的目标予以控制。

这一点与基于历史数据的目标成本控制方法是基本一致的。其三，是以本企业的某个部门或某个人创造的某项纪录为目标，要来其他部门或其他人以此为标杆，并力争超越他。

参考资料：百度百科-管理手段。

3.管理方法有哪些

转载以下资料供参考 管理方法 一、人本管理法 从管理学的发展来看，对组织采取以人为中心的管理方法是在任务管理后提出来的。

本世纪30年代以后，管理学家们发现，提高人的积极性，发挥人的主动性和创造性对提高组织的效率更为重要。组织活动成果的大小是由领导方式与工作人员的情绪决定的，由此管理学将研究的重点转向了管理中的人本身，这就是以行为科学为主要内容的人际关系理论。

人际关系学家主张采取行为管理的方法，即通过分析影响人的行为的各种心理因素，采用一定的措施改善人际关系，以此提高工作人员的情绪和士气，从而能产出最大的成果，达到提高组织效率的目的。 在人际关系理论的推动下，对于组织的管理和研究便从原来以“事”为中心发展到以“人”为中心，由原来对“纪律”的研究发展到对行为的分析，由原来的“监督”管理发展到“自主”管理，由原来的“独裁式”管理发展到“民主参与式”的管理。

管理者在管理中采取以工作人员为中心的领导方式，即实行民主领导，让职工参加决策会议，领导者经常考虑下属的处境、想法、要求和希望，与下属采取合作态度，管理中的问题通过集体讨论，由集体来做出决定，监督也采取职工互相监督的方式等等。这样，职工在情感上容易和组织融为一体，对上司不是恐惧疏远而是亲切信任，他们的工作情绪也就可以保持较高的状态，从而使组织活动取得更大的成果。

这种以人为中心的管理理论和方法也包含着一系列更为具体的管理方法，常用的主要有参与管理、民主管理、工作扩大化、提案制度和走动管理等。 科学管理以金钱为诱饵，人际关系理论则主张管理必须重视人的心理上的满足。

古典组织理论强调合理的劳动分工和对组织的有效控制，人际关系理论则强调对人际行为的激励。因此，人际关系理论的出现，给组织管理带来巨大的变化。

从40年代开始，人际关系理论渐渐渗入组织管理实践中去，管理学家在这种管理思想中找到缓和劳资关系，提高工人的士气，借以提高生产效率的方法。 人本管理法是作为对任务管理法的革新而提出的一种新的管理方法。

这种管理法和任务管理法的重大区别在于：任务管理法要求工作人员的活动标准化，工作人员在工作中的自由度是很小的，但对完成组织规定的任务较有保证。而行为管理法则有较大的灵活性，工作人员在组织中有相当的自由度，较能发挥其自主性和创造性，但这样一来，组织内的变动也较大，组织规定的任务有时却无法完成。

为了吸取两种方法的长处和克服短处，一种新的管理方法提出来了，这就是目标管理法。二、目标管理方法 目标管理是美国著名管理学家德鲁克的首创，1954年，他在《管理实践》一书中，首先提出“目标管理与自我控制”的主张，随后在《管理——任务、责任、实践》一书中对此作了进一步阐述。

德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。

因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。德鲁克认为，如果一个领域没有特定的目标，这个领域必然会被忽视。

如果没有方向一致的分目标指示每个人的工作，则企业的规模越大，人员越多，专业分工越细，发生冲突和浪费的可能性就越大。企业每个管理人员和工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是员工对企业总目标的贡献。

只有完成每一个目标，企业总目标才有完成的希望，而分目标又是各级领导人员对下属人员进行考核的主要依据。德鲁克还认为，目标管理的最大优点在于它能使人们用自我控制的管理来代替受他人支配的管理，激发人们发挥最大的能力把事情做好。

目标管理是以相信人的积极性和能力为基础的，企业各级领导者对下属人员的领导，不是简单地依靠行政命令强迫他们去干，而是运用激励理论，引导职工自己制定工作目标，自主进行自我控制，自觉采取措施完成目标，自动进行自我评价。 目标管理通过诱导启发职工自觉地去干，其最大特征是通过激发员工的生产潜能，提高员工的效率来促进企业总体目标的实现。

它与传统管理方法相比有许多优点，概括起来主要有几个方面：1.权力责任明确。 目标管理通过由上而下或自下而上层层制定目标，在企业内部建立起纵横联结的完整的目标体系，把企业中各部门、各类人员都严密地组织在目标体系之中，明确职责、划清关系，使每个员工的工作直接或间接地同企业总目标联系起来，从而使员工看清个人工作目标和企业目标的关系，了解自己的工作价值，激发大家关心企业目标的热情。

这样，就可以更有效地把全体员工的力量和才能集中起来，提高企业工作成果。2.强调职工参与。

目标管理非常重视上下级之间的协商、共同讨论和意见交流。通过协商，加深对目标的了解，消除上下级之间的意见分歧，取得上下目标的统一。

由于目标管理吸收了企业全体人员参与目标管理实施的全。

4.关于管理人的办法

我用一个故事来告诉你，这个故事主要是让你领悟怎样带好团队，也是管理人员必须具备的能力！古代中国就有这么一个故事，可以说明这个道理。

从前有一个皇帝，一天他召宰相上殿，说道：“朕有意划分朝政，你来掌理惩戒事宜，而我专事奖赏。宰相遵命退下。”

“皇帝不久就注意到，当他命令某人做事时，有人谨守钦命，有人则阳奉阴违。而当宰相命令一出。

手下无不言听计从。所以皇帝又召宰相上殿。

告诉他说：朕想安排朝政。你掌理惩戒事宜已有一段时间，现在让朕亲自接管，你就去办奖赏的事吧！因此皇帝与宰相的任务就调换过来。

一个月后，宰相成了皇帝，因为，皇帝以前一直当好人，对每一个人都和蔼可亲。而突然间，他开始管治人了，大臣就说，怎么搞的，皇上好像变了个人了？于是就把他废了，他们商议推举什么人当皇帝，结果众人认为，现在宰相总是奖赏我们，就拥他为皇帝。

这故事告诉我们，如果开始待人以严，然后知人善任，那么效果就会很好。

5.管理员工的方法技巧有哪些

一、充分了解企业的员工 每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。

作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。

俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。

第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。

给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

二、聆听员工的心声 中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。 在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。

一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。

对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。

三、管理方法经常创新 管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。

在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。

他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。 管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。

70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

四、德才兼备，量才使用 “尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。

为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。 在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。

作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。

也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。 五、淡化权利，强化权威 对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。

这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。

管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。 六、允许员工犯错误 现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。

作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。 冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。

若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。

因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。

七、引导员工合理竞争 在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。

不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。 作。

6.管理的最好方法有哪些

管理的最好方法.不得不提起印象管理

印象管理是心理学家库利、戈夫曼等人提出的，他们认为一个个体总是希望获得别人和社会的赞同，并想控制社会交往的结果，所以，我们每个人都非常注意自己在他人面前和社交场合中的形象。这种形象包括语言、仪态、穿着、动作等。印象管理是一个社会的基本事实，每个人有意无意的都在进行印象管理。

无论我们认为从外表衡量人是多少肤浅和愚蠢的观念，但社会上的一切人都每时每刻在根据你的服饰、发型、手势、声调、语言等自我表达方式在判断着你。当你走进一个房间，即使房间里没有人认识你或者以前见过你，但是，他们仅仅凭你的外表就可以对你做出10个方面的判断，甚至还可以更多：1.你的经济水平；2.你的文化程度；3.你的可信任程度；4.你的社会地位；5.你的老练程度；6.你家族的经济情况；7.你家族的社会地位；8.你的家庭教养；9.你是不是成功人士；10.你的品行。无论你愿意与否，你都在留给别人一个关于你形象的印象，这个印象在工作时影响你的升迁，在商业上影响着你的交易，在生活中影响着你的人际关系和爱情关系，它无时无刻不在影响着你的自尊和自信，最终影响着你的幸福感。

美国著名形象设计师莫利先生曾对美国财富排名榜前300位中的100位执行总裁调查，97%的人认为懂得并能够展示外表魅力的人，在公司中，有更多的升迁机会；100%的人认为若有关于商务着装的课，他们会送子女去学习；93%的人相信在首次面试中，申请人会由于不合适的穿着而被拒绝录用；92%的人认为不会选用不懂穿着的人做自己的助手；100%的人认为应该有一本专门讲述职业形象的书以供职员们阅读。

英国著名的形象公司CMB对世界著名的300名金融公司的决策人调查发现，在公司中位置越高的人越认为形象是成功的关键，因而就越注重形象的塑造和管理，并且他们也愿意雇用和提拔那些有出色的外表并能向客户和顾客展示出良好形象的人。

美国纽约州希腊求斯大学管理系曾对财富前1000名首席执行官调查，96%的人认为形象在公司雇人方面是极为重要的，尤其是对那些要求可信度高的工作和与人打交道的工作，如市场、销售、金融、律师、会计等等。

世界上成功的巨人们无不在乎自己的形象。许多人不知道他们不能达到成功的目标是由于不具有形象的魅力。一个成功的政治家、企业领袖靠的不仅仅是自己杰出的才华，他们如同一个最好的演员，靠的不仅仅是自己能带给追随者的信念和对未来的承诺，更重要的是他们非常懂得形象的魅力并能够运用这种魅力，把这些承诺的价值具体表现出来，把属于他集体智慧结晶的思想生动地表达出来，让追随者把他的形象与自己追求的未来结合为一体。他们个性化的外表及人格化的魅力也是他们能够呼唤、吸引着千千万万的追随者的重要原因。形象能够产生魅力，运用形象的魅力是成功者的智慧之一。

在西方，由于深刻了解“印象管理”的重要性，考虑到个人（职员）的形象就是集体（公司）的形象，许多公司把形象作为一个职员的最为重要的基本素质。因为他们知道职员的形象不仅通过他们的外表，而且还通过沟通行为、职业礼仪等留给客户一个印象，这种印象反映了公司的信誉，产品及服务的质量，公司管理者的素质、层次等。通过对公司职员形象的判断，客户可以判断公司服务、信誉，因而职员的形象直接影响着公司的信誉。许多跨国公司不惜重金为自己企业的人员进行形象培训和设计，以提高职员个人素质。据纽约州立大学对《财富》前1000位公司的执行总裁调查，总裁们普遍认为如果公司职员能展示给客户一个良好的形象，公司可以从中受益，员工的形象等于公司的形象；公司的形象直接影响着公司的利润，因此保持优秀的公司形象是管理者努力的目标之一。

希望能帮到你！祝你成功！

7.常用的管理方法有哪些

抽屉式

又称“职务分析”，一些经济发达国家的大中型企业非常重视该管理模式和职位分类，并且都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。“抽屉式”管理形容在每个管理人员办公桌的抽屉里都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。

步骤：一是建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；二是正确处理企业内部集权与分权的关系；三是围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；四是编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；五是必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。

危机式

随着全球经济竞争日趋激烈，世界著名大企业中有相当一部分进入维持和衰退阶段，为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工表明危机确实存在，那么，他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉·伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场。因此，他起用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传一些企业由于忽视产品质量、成本上升导致失去用户的危机。他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。

一分钟

一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。一分钟目标，即企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每个目标及其检验标准应该在250个字内表达清楚，在一分钟内就能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干、怎样去干，并且据此定期检查自己的工作。一分钟赞美，就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，并不断向完美的方向发展。一分钟惩罚，是指某件事本该做好却没有做好，对有关人员首先进行及时批评，指出其错误，然后用合理的方式表达，如“你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作”等。这样，可以使做错事的人乐于接受批评，并注意避免以后同样错误的发生。“一分钟”管理大大缩短了管理过程，有立竿见影之效。一分钟目标，便于每个员工明确自己的工作职责，努力实现自己的工作目标；一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作；一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他今后工作更加认真。

破格式

在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新目的。因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。在日本和韩国企业里，过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”。这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求，提供了劳动力就业与发展的机会。上世纪90年代初，日本、韩国的发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，收到了明显成效。世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养和形成企业内部的“强人”机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。

走动式

主要是指企业主管体察民意、了解实情与下属打成一片，共创业绩。这种管理风格已显示出其优越性，一是主管动部属也跟着动。日本经济团体联合会名誉会长士光敏夫采用“身先士卒”的做法，在他接管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有“电器业摇篮”的美称，生产每况愈下。士光敏夫上任后，每天巡视工厂，遍访了东芝设在日本的工厂和企业，与员工一起吃饭，闲话家常。清晨，他总比别人早到半个钟头，站在厂门口，向工人问好，率先示范。员工受此气氛的感染，促进了相互间的沟通，士气大振。不久，东芝的生产恢复正常，并有很大发展。二是投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。三是看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。四是现场管理。日本为何有世界上第一流的生产力呢？有人认为是建立在追根究底的现场管理上。主管每天马不停蹄地到现场走动，部属也只好舍命陪君子了。

8.管理好友的方法

删除聊天记录有以下四种方法： 方法 一、点击 QQ 客户端面板下方的小喇叭 ，打开消息管理器，选中要删除聊天 记录的该好友，点击删除按钮即可。

如 果您要同时删除多位好友的聊天记录， 可 以按住 shift 键，批量选择要删除聊 天记录的好友，再点击删除按钮； 注：QQ2011 以上版本 注：QQ2008 版本 方法二、进入 QQ 安装目录下，找到以 您 QQ 号命名的文件夹，如果要删除所 有该 QQ 号码的相关信息，可以直接将 此文件夹删除，如果只需要删除聊天记 录信息， 请将名为“msgex.db”的文件 删除即可（QQ2011 以上版本的聊天记 录文件夹为 Msg2.0.db），选择系统设 置=》基本设置=》文件管理=》打开个 人文件夹； 方法三、QQ2008 版本选择“系统设置” =》 “安全设置”=》 “聊天记录安全”=》 “聊天记录清除”=》“退出 QQ 时自动清 除聊天记录”即可；QQ2011 以上版本 选择“系统设置”=》 “安全设置”=》 “消 息记录安全”=》 “消息记录”=》 “退 出 QQ 时自动删除所有消息记录”，您可以 选择“每次询问是否删除”或“不询 问，直接删除”即可（图例为 QQ2011 版本）； 方法四、QQ2011 以上版本可以打开登 录框后造成点击“注册帐号”左侧下拉菜 单，找到需要处理的 QQ 号码后面的删 除贴信息按钮，点击后弹出删除贴信息 框， 选择“删除此帐号的所有记录文件” 选项，并点击确定。