考核评语(员工绩效考核中的评语如何写)

1.员工绩效考核中的评语如何写

员工绩效考核办法：员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环。

它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段，为保证员工绩效考核有效地进行，特制定本办法：第一条员工绩效考核工作由人力资源部统一组织归口管理，各部门和直属单位具体实施。 第二条员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核由直属主管主持，以员工实绩和行为事实为依据（考核结果与本人见面），考核评分、评语对不同的人应有差别，即考核应坚持公开、公平、公正、差别性等原则以保证考核的客观性与激励性。

第三条年度考核分年中考核，年终考核二种。 年中考核主要用于改进上半年工作绩效，发放季度或上半年奖金。

年终考核主要用于年终奖金、调薪和职务晋升。第四条绩效考核的工作原则：4。

1考核结果与员工本人见面。4。

2主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。4。

3考核结果员工应签名，有意见可表述，无签名考核结果同样有效第五条考核因素为_类：各项考核因素及定义（略）各考核要素的定义是明确的、统一的，在考核时，均应以统一的定义作为评价标准，进行相同尺度的评价。 设计考核标准时，一般可在定义的“好”或“不好”的基础上加以细分，形成“优”、“良”、“中”、“差”、“劣”五个等级。

第六条考核采用评分与评语相结合的方式进行：6。1各类考核因素均分为A、B、C、D、E五等级6。

2权重6。3考核在逐项考核计分后由主管写出评语，评语应包括员工的主要工作成效，总体评价和对员工改进工作绩效的计划。

第七条强制分配强制分配取之于正态分布，以部门为考核统计单位，按下列分值强制分配 第九条考核程序考核依下列程序进行：9。1员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。

9。2直接主管以下属的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语。

9。3事业部与职能部进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告知员工。

9。4由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。

如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。职工应理解和服从考核结果。

9。5半年考核时，各事业部与职能部仅向人事部送交绩效考核分数汇总表半年性绩效考核表存各事业部与职能部。

年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。9。

6员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果作出分类统计分析，报正、副总经理进行签核。第十条考核后的影响10。

1半年考核结果交部门保存，并汇总评分上报人力资源部。 10。

2员工的年终考核交部门，由部门主管进行综合平衡并提出对员工升、降、调、转、奖惩、表彰等意见。部门所提出意见要保证考核结果呈正常态势分布，符合人力资源部有关工资晋升、奖金分配的总体要求。

2.考试评语怎么写

为了让家长对孩子的学习情况进行一定的监督和了解，老师经常会要求家长在孩子考完试的试卷上签字。这也是家长与老师进行互动的一种方式。

1. 考试试卷让家长签字写评语，是要让家长知道有考试这回事，对孩子的学习成绩有一定的了解。所以，写评语之前，先认真阅读一下孩子的试卷，不光是分数，还有失分点。

2. 看完之后，切勿简单写上“已阅”二字，显得不负责任。通过试卷，应该对孩子的此次考试有个直观的了解了，这时，可以写评语了。首先，可以点评一下成绩：此次考试成绩比较理想/成绩不尽如人意/还有待提高等等。

3. 接着，可以根据失分点详细说一下不足之处（如粗心、计算能力不足等），以及改进方向。如果成绩好，可以表答一下对老师栽培的感激，这样老师看了会比较开心，会更愿意多多关照你的孩子。如果成绩不好，可以检讨一下作为家长的自己，娃不争气，至少向老师表达一些体谅和诚意。

4. 写评语时要注意的是，不要以“请老师严格要求”之类的话作为结尾。虽然家长的意思是表示对老师的信任与尊敬，但许多老师，会小心眼地认为，这是家长在推卸责任，是在对自己下命令。这句话起不到任何正面的作用，不要多此一举。

5. 最后，签上自己的姓名，作为落款即可完成家长评语的书写。

3.

转：1。

良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用；为公司创造出较好的企业效益或社会效益2。良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益；工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作；工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

3。工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作；人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见；高度敬业，表现出色4。

工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧；工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样；能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象5。 工作热情高；人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评6。

工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用7。 优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐8。

工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作9。对本职工作兢兢业业，锐意进取，起到带头作用成长员工1。

勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长；工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果；悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作；能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长；能在业余时间精专业务知识，提高工作能力；悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用2。 该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务3。

办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处；大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通；在XX年X月份进步异常迅速；对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失；4。 工作认真，积极勤奋，进步很快。

在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用。5。

今年完成了公司制定的任务，态度端正6。工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵7。

工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

4.人员考核评价怎么写

您可以用KPI(Key Performance Indicators) 关键业绩指标进行考评。

劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。 主要从以下几个方面开展工作：一）劳动力数量指标的统计。

A.按工作岗位分劳动力指标的统计。1.工人：基本生产工人的（直接从事产品制造的工人）、辅助生产工人（从事 各种辅助性工作）2.学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇的人员；3.营销人员：指直接从事产品销售的有关人员；4.管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员；5.工程技术人员：指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员；6.服务人员：指服务员工生产或间接服务于生产的人员；7.其他人员：以上六类以外的人员。

B.员工数量指标的统计。1.期末人数。

是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。

2.平均人数。是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。

计算公式为：月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或=（年内各季平均人数之和）÷4 备注：当企业人数变动个人的情况下，可采取以上的方法计算：反之，应采取加权平均数计算。C.员工人数变动指标的统计1. 企业员工人数平衡关系：期初人数+本期增加人数=本期减少人数+期末人数2. 员工变动指标：员工变动指标（%）=（报告期员工人数÷基期员工人数）*100% D.员工素质指标的统计1. 员工文化素质统计：∑（实际培训时间*参加培训人数） 平均文化程度指标= 参加培训累计人数（人次）之和 E.劳动时间利用指标的统计 劳动时间是指员工从事生产劳动持续的时间，是衡量劳动消耗量的尺度，在统计中通常以"工日"、"工时"等单位表示。

为了准确计算劳 动时间，用图剖析劳动时间的构成：企业劳动时间剖析图：1.出勤率。出勤率反映企业员工在规定的工作时间内实际出勤的程度。

计算公式为：出勤率（%）= 出勤工日（工时）÷制度工日（工时）*100%2.出勤工日（工时）利用率。反映企业员工出勤时间内从事与生产有关活动时间的比重。

计算公式：出勤工日（工时）利用率（%）=制度内实际工日（工时）÷数出勤工日（工时）数*100%3.制度工日（工时）利用率。反映制度工作时间实际用于生产的程度。

其计算公式为：制度工日（工时）利用率（%）=制度内实际工日（工时）数÷制度工日（工时）数*100% 4.加班加点比重指标和强度指标 （1）加班加点比重指标（%）= 加班加点工时数÷实际工作工时数*100% (2)加班加点强度指标（%）= 加班加点工时数÷制度内实际工作工时数*100% 二）劳动生产率指标的统计 劳动生产率是企业劳动者在一定时期内的生产效率，是劳动消耗量与生产成果之间对比关系的经济指标，是衡量和评价企业经济效果的 重要指标。劳动生产率有二种基本表现形式： 劳动生产率（正指标）= 产品产量/劳动消耗量；劳动生产率（逆指标）= 劳动消耗量/产品产量；劳动生产率是劳动消耗量和产品产量的对比。

产量可用实物量（或标准实物产量）、劳动产量（定额工时产量）、价值量（总产量、增 加值勤）等表示：劳动量可用人数时间表示。 其计算公式为： 1. 工人实物劳动生产率= 报告期产品生产量÷报告期工业生产工人（包括学徒）平均人数2. 实物劳动生产率=报告期产品生产量÷报告期全部职工平均人灵敏3. 员劳动生产率（元/人）=报告期工业总产值（万元）÷报告期全部职工平均人数（人） 或：报告期工业增加值÷报告期全部职工平均人数 三）劳动报酬指标的统计 劳动报酬是劳动力再生产的物质基础。

企业在一定时期内直接支付给本企业全部做从业人员的劳动报酬总额称为从业人员劳动报酬。包 括：职工工资总额和本企业其他从业人员劳动报酬两部分。

其中主要是职工工资总额。A. 工资总额。

工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。主要应由六个部分组成。

1.计时工资。指按计时资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。

2.计件工资。指对己做的工作按计件单价支付的劳动报酬。

可分：标准计件工资和计件超额工资。3.奖金。

指支付给职工的超额报酬和增收节支的劳动报酬。4. 津贴和补贴。

指为了补偿或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的劳动报酬。5. 加班加点工资。

指按规定支付的加班工资和加点工资。B. 平均工资统计。

平均工资是指全部职工在一定时期同每人平均的工资收入。其计算公式为：平均工资（元/人）= 工资总额（元）÷职工平均人数（人） 备注：平均工资的统计，可以按企业不同的职工范围（全部职工、管理人员、营销人员、部门主管人员、工程技术待分类统计）计算， 也可以按不同的时间范围（月、季、年）计算。

采取何种方法进行统计，应视企业内部核算和管理要求而确定。另外，KPI考核还需注意一下几点： 1）月度工作计划考核表 2）员工综合素质。

5.什么是幼儿园教师考核评价标准是什么

1、基本掌握教育学生的原则和方法，能够正确教育和引导学生。

2、具有教育学、心理学和教学法的基础知识，基本掌握所教学科的专业知识和教材教法，能够完成所教学科的教学工作。

3、具备大学专科毕业学历，并在小学、初中教育教学岗位见习1年期满并考核合格；或者具备中等师范学校毕业学历，并在小学教育教学岗位见习1年期满并考核合格。

4、拥护党的领导，胸怀祖国，热爱人民，遵守宪法和法律，贯彻党和国家的教育方针，忠诚于人民教育事业，具有良好的思想政治素质和职业道德，牢固树立爱与责任的意识，爱岗敬业，关爱学生，为人师表，教书育人。

5、具备相应的教师资格及专业知识和教育教学能力，在教育教学一线任教，切实履行教师岗位职责和义务。

扩展资料：

高级教师的水平评价标准

1、具有崇高的职业理想和坚定的职业信念；长期工作在教育教学第一线，为促进青少年学生健康成长发挥了指导者和引路人的作用，出色地完成班主任、辅导员等工作任务，教书育人成果突出。

2、深入系统地掌握所教学科课程体系和专业知识，教育教学业绩卓著，教学艺术精湛，形成独到的教学风格。

3、具有主持和指导教育教学研究的能力。在教育思想、课程改革、教学方法等方面取得创造性成果，并广泛运用于教学实践，在实施素质教育中，发挥了示范和引领作用。

4、在指导、培养一级、二级、三级教师方面做出突出贡献，在本教学领域享有较高的知名度，是同行公认的教育教学专家。

5、一般应具有大学本科及以上学历，并在高级教师岗位任教5年以上。

参考资料来源：百度百科-教师水平评价基本标准条件

6.

员工绩效考核办法： 员工绩效考核是公司人力资源 管理 的重要一环。

它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据， 绩效考核的过程和结果也是重要的 激励 手段， 为保证员工绩效考核有效地进行，特制定本办法： 第一条 员工绩效考核工作由人力资源部统一组织归口 管理 ， 各部门和直属单位具体实施。 第二条 员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开， 考核由直属主管主持，以员工实绩和行为事实为依据（ 考核结果与本人见面），考核评分、评语对不同的人应有差别， 即考核应坚持公开、公平、公正、差别性等原则以保证考核的客观性与 激励 性。

第三条 年度考核分年中考核，年终考核二种。 年中考核主要用于改进上半年工作绩效，发放季度或上半年奖金。

年终考核主要用于年终奖金、调薪和职务晋升。 第四条 绩效考核的工作原则： 4。

1考核结果与员工本人见面。 4。

2主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。 4。

3考核结果员工应签名，有意见可表述， 无签名考核结果同样有效 第五条 考核因素为_类： 各项考核因素及定义（略） 各考核要素的定义是明确的、统一的，在考核时， 均应以统一的定义作为评价标准，进行相同尺度的评价。 设计考核标准时，一般可在定义的“好”或“不好”的基础上加以细 分，形成“优”、“良”、“中”、“差”、“劣”五个等级。

第六条 考核采用评分与评语相结合的方式进行： 6。1各类考核因素均分为A、B、C、D、E五等级 6。

2权重 6。3考核在逐项考核计分后由主管写出评语， 评语应包括员工的主要工作成效， 总体评价和对员工改进工作绩效的计划。

第七条 强制分配 强制分配取之于正态分布，以部门为考核统计单位， 按下列分值强制分配 第九条 考核程序 考核依下列程序进行： 9。 1员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。

9。2直接主管以下属的实绩与行为事实为依据， 对员工逐项评分并写评语。

9。3事业部与职能部进行综合评核打分， 总评核后直接主管将考核结果告知员工。

9。4由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。

如员工本人不同意主管考核意见， 可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。 职工应理解和服从考核结果。

9。5半年考核时， 各事业部与职能部仅向人事部送交绩效考核分数汇总表半年性绩效考 核表存各事业部与职能部。

年终考核时， 应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。 9。

6员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档， 人力资源部应对年终考核结果作出分类统计分析，报正、副总经理进行签核。 第十条 考核后的影响 10。

1半年考核结果交部门保存，并汇总评分上报人力资源部。 10。

2员工的年终考核交部门， 由部门主管进行综合平衡并提出对员工升、降、调、转、奖惩、表彰等意见。 部门所提出意见要保证考核结果呈正常态势分布， 符合人力资源部有关工资晋升、奖金分配的总体要求。

7.所在单位考核鉴定意见

原发布者：tanton

所在部门考核鉴定意见范文一该同志坚决拥护中国共-产-党的领导，遵守国家法律法规和集团公司的各项规章制度，具有良好的思想素质和职业道德；性格温和，团结友善，明礼诚信，严于律己宽以待人，关心团结好身边的每一个同事，与领导和同事保持着良好的沟通关系，具有较好的群众基础；熟悉本专业领域的国内外现状和发展趋势，具有丰富的计算机理论知识和计算机在企业管理方面的经验，具有较强的解决本专业实际问题的能力，能将本专业与相关专业相互配合，协调解决有关技术难题，并以高度的责任感和强烈的事业心，围绕集团公司年度生产经营任务目标，切实做好计算机网络维护建设工作，较好完成了部门领导布置的各项工作任务。该同志自参加工作以来，能够自我准确定位，切实转换工作观念，牢固树立服务意识，自觉克服计算机中心现有人员较少等客观因素，利用自身所掌握的技能本领优势，全力做好集团公司机关、冶炼各分厂及各子公司的计算机硬件、软件、网络维护工作，完成了集团公司内部动态网页制作，并以勤劳肯干、任劳任怨、认真负责的工作作风，得到了部门单位的一致好评。同时，该同志积极要求进步，刻苦钻研业务知识，努力提高理论知识和业务工作水平，不断提高自身综合素质和计算机业务工作能力，积极为集团公司的网络建设建言献策，为集团公司计算机硬件、软件、内部公文管理系统及网络的顺利运行做出积极贡献。范文二工作以来，在单位领导的精心培育和教导下，通过自身的不断努力，无论是