人力资源管理创新创业论文

1.人力资源管理论文

对企业知识型人员激励政策的思考 ●史先柯 张芳芳 魏天松随着新知识和新技术的层出不穷，具有强大的学习创新能力的知识型人才无疑成为众多企业争夺的焦点。

其素质和能力能否在企业得到有效发挥，直接影响着企业的竞争力与可持续发展。管理者需要学会用心去管理，不断激发他们的内有潜质，使他们最大限度的发挥自身的智慧与才干，形成强大的企业合力，推动企业不断向健康方向发展。

因此，知识型人员的激励问题，将是企业发展战略的重要内容和人力资源管理的中心内容。一、分析企业知识型人员的自身特点1.工作特点。

（1）工作内容知识性、综合性强，重复性小，复杂多变。所从事的工作具有创造性，不同于体力劳动，也不同于行政性与事务性的工作，是企业创新和技术进步的主体。

（2）工作的规程没有固定的模式。知识型人员的整个工作过程是一项复杂的思维活动，没有确定的流程和步骤。

（3）工作成果难以确量。知识型人员的工作，主要依赖于自身的智力投入，产品无形、难以测量。

特别是一些大型项目和技术攻关项目，往往需要多个知识型人员的共同努力，工作成果很难分割开来，这给个人绩效的衡量带来了困难。2.工作环境的特点。

知识氛围相对浓厚，相互间信息交流频繁，需要横向联系和纵向联系的人员范围广。反对论资排辈，希望建立以业绩为标准的评价考核与晋升机制。

希望在一个公平竞争的环境中工作，拥有平等自由的学习氛围，能够达到信息资源共享、自身知识积累和业务创新的目的，使自己的知识、工作、个性得到他人的尊重和认可。3.自身需要特点。

（1）有独立的价值观。与一般员工相比，知识型人员心目中有非常明确的奋斗目标，清晰的个人发展空间，他们到企业工作，不仅是为了挣得工资，更有着发挥自身专长、成就事业的追求，工作热情高，有争取成功的内驱力，更在意自身价值的实现.希望个人目标能与组织目标很好地结合，并期望得到社会的认可，热衷于富含挑战性的工作，把攻克难关看成是一种自我价值实现的方式。

（2）有较强的自主意识。知识型人员更强调工作的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。

（3）可流动性强。知识型人才拥有企业最有价值的资产—— 知识、技能和不断创新的能力，它是企业所无法拥有和控制的，一旦此企业无法满足优秀员工发挥其才能的要求，他们可能消极怠工，并可能随时离开企业，轻而易举地在其他企业找到工作，而本企业可能因人才的流失而陷入困境。

二、构建相应的激励政策体系知识型人员的工作特点、自身需要特点及其所处的工作环境特点决定了企业不能用传统的管理模式来对待他们，需要有针对性地构建相应激励政策体系，丰富现有的激励手段。实现激励体系的多维化发展，满足他们的多种需要，激发知识型人员的工作热情和创造力，达到实现组织目标的目的。

1.工作激励方面。（1）合理设计工作内容.做到有效地量才、适才和用才。

企业的人力资源管理部门要了解和掌握各岗位的需求和所拥有的知识型人员的能力情况，进行鉴别并作出判断，同时要与他们之间进行有效的沟通，本着人尽其才的原则来确定他们的岗位。把最合适的人安排在最适合的岗位。

（2）赋予工作内容新涵义、新概念，使工作内容丰富化。给知识型人员提供不断发展的有挑战性的工作内容，驱动、指导知识型人员的行为活动。

对集体合作的项目要将风险的可能性分散，赋予每个人积极的角色和足够的资源，以使问题得到更好的解决。（3）设计工作目标，使他们明确所要达到的目标，实现个人既定目标与企业的有效统一。

制定企业目标并让他们参与合作，共同讨论和制定该项工作的程序、标准和工作量，并把企业的目标层层分解，形成目标锁链，使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，清楚自己在目标锁链中所处的位置，意识到自己责任，使自己处于一种驱动状态，并在这种驱动状态下付出一定的努力来满足个人的需要，同时也通过达到一定的工作绩效，保证组织目标的实现。（4）赋予他们工作的自主权。

在他们发挥的空间内，给他们真正的自主权，允许他们以自己认为有效的方式工作，给他们做事的充分权力，并定期进行评价强化。（5）给知识型员工提供一定的机会。

通过各种形式的交流会、座谈会、学习，让他们开阔视野，了解自己专业领域的发展，了解整个企业目前的经营状况及自己的工作在企业发展战略中的重要意义.了解企业的重大决策，听取和参与到企业的重大决策中去，了解自己在今后的工作和学习需要什么样的知识，还需达到什么样的高度。结合市场的需要，引导知识型人员对专业发展、企业发展进行前瞻性、前导性的思考，达到事前预测、事前控制的目的，主动适应未来市场发展的需要。

2.工作环境激励方面。（1）外在环境。

创造一个文明、健康、整洁、舒适的工作环境。提供适当的配套设施，做好环境保护，给人带来良好的情绪。

同时加大工作时间的可伸缩性，实行一定的弹性工作制，注重劳逸结合，关心员工生活。（2）内在环境。

营造相互尊重的、信任和公平的工作环境，创造内部创业及个人事业发展的良好环境。形成良好的群体氛围和工作关系。

企业。

2.结合人力资源管理谈创新意义1000字左右?

一，人力资源管理模式创新——时代的呼唤（一）科技发展和社会信息化对传统人事管理模式提出的挑战人力资源管理由单纯的福利工作，发展到人力资源招募，选择，训练，再到人际关系的培养，自我满足的激励，反映出人们日益认识到人力资源管理的重要性.特别是自20世纪70年代中期以来，新科技革命带来了高信息化，技术化的社会，对人类自身提出了更高的要求，对有效利用和开发，科学地管理作为"第一资源"的人提出了挑战.新科学技术成为创造社会财富，提高生产率，改善生活质量，影响国家经济增长，改变世界格局的主要因素，成为推动社会生产力发展的最活跃和决定性的力量.社会信息化的进程在组织管理活动中显示出影响力，信息和知识成为组织的重要管理资源和手段，传统的金字塔式组织结构逐渐向网络式结构演变，伴随着信息传递的方式和决策方式的变化，以知识共享，运用集体智慧提高组织应变能力和创新能力为目标的新型管理模式——知识管理成为知识经济时代组织生存所依赖的新型动力机制.而知识管理的核心就是人力资源的管理，特别是现代组织成员的教育程度和自主意识日益提高，创新人力资源管理模式尤显重要.（二）现代人力资源管理思想的影响管理思想史发展的轨迹揭示：从强调对物的管理转向重视对人的管理，是管理领域中一个划时代的进步；而把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存和发展，始终充满生机和活力的特殊资源加以开发利用，已成为西方先进管理思想的一个重要组成部分."经济人"假设理论，对人的管理只注重人的收稿日期-'2007—02—01作者简介：匡素勋（1963一），女，长春税务学院公共管理系教授.主要研究方向：人力资源管理.《当代经济研究》207年第6期生理需要和安全需要，很少考虑人的情感和社会需要；"社会人"假设理论，人力资源管理思想开始活跃，管理重点转向关心人，满足人的社会需要，注意培养人的归属感和整体感；在"自我实现人"的假设理论下，管理的重点在于创造一种适宜的工作条件，促使人们在良好的外部环境下心情愉快地工作，充分发挥自己的才能.在当代的"复杂人"假设理论时期，对人的认识又进了一步，不仅认识到人是整体的统一，具有微妙性，亲密性，人是可以相互信任的，而且把权变的观点引入人的管理中，提出采用灵活多样，能为不同人所接受的多种管理方式.传统人事管理离开了对人这一因素的研究和科学管理，忽视了人作为第一资源的特殊性与重要性，从而严重浪费了社会资源，扼杀了人的积极性与创造性，极大束缚了生产力.因此，改变传统人事管理模式是管理思想进步的客观结果.二，管窥美国人才管理模式——借鉴与创新并重1.人力资源配置模式美国在人力资源配置上，主要依赖外部人才市场.美国具有组织上的开放性特点，人才市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用.政府和企业需要的各种人才都可以从市场上获取，通过双向的选择流动，实现全社会范围内个人和岗位的最优化匹配.作为人力资源的需求方，几乎任何时候所需的任何人才，都可在人才市场上，通过规范的程序招聘或通过有目标的市场竞争获取，组织中不需要的或过剩的人员，流向人才市场.作为供给方的人力资本拥有者，会根据自身条件选择职业，即使从业后对自己潜能有了新的认识，或有了更理想的岗位，也会从容迁移.我国在传统的人事管理体制下，劳动者一旦被配置于某企业，行业或部门，就会沉淀下来，一定终身，缺乏竞争，缺乏流动.人力资源管理存在政出多门，多头管理的弊端，这导致了管制有余而开发不足的局面，行政垄断劳动人事制度为其最大的特点.美国的人才市场的开放性提示我们在市场经济条件下，必须将所有的劳动力当做人力资源统筹起来考虑，才有利于改变我国单一的劳动人事管理制度，使之适应市场经济的发展需要.建立各种人才市场，按照公开，平等，竞争，自主，择优的原则，用人单位有效地使用自主用人权，按市场要求对劳动力资源进行配置.242.人力资源使用模式美国在人力资源使用上，重视竞争，重能力而不重资历.美国企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性.人才晋升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限.员工如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用.这种用人原则，拓宽了人才选择面，增加了对外部人员的吸引力，强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会.我国高度集中的单一管理模式，阻碍了竞争机制发挥作用，排斥了竞争和个人才能的发挥，阻碍了个人利益的实现；另一方面，强化了个人对国家，社会的人身依附，个人自主性，独立性被扭曲和压抑.陈旧单一的管理模式，不利于优秀人才的脱颖而出，严重阻碍了人才的成长，强化了全社会的"官本位"意识.美国人力资源管理模式的竞争机制启迪回答完毕，请采纳！！！。

3.浅析新经济时代人力资源管理的创新

1、关于中国民营科技企业人力资源问题 对策研究2、中国西部人力资源管理模式及发展方向研究3、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用4、中国劳动力流动及户籍问题研究5、中国农村劳动力转移与城市化问题研究6、人力资源与经济布局的相互制约分析7、企业并购中的人力资源匹配研究8、中国家族企业的人力资源管理问题研究9、现代企业人事测评技术及其应用10、现代企业薪酬设计11、国有企业的管理人员培训问题12、国有企业人力资本投资的研究13、在职培训--企业人力资本投资行为分析14、研发人员素质测评体系构建15、中层行政管理人员评价体系的建立16、员工持股计划在我国国有企业中的应用17、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨18、国有企业经营者年薪制的 思考19、论我国地区人口素质与人力资本投资20、浅析企业员工绩效考核制度21、论激励在现代企业人力资源管理中的作用22、沟通在绩效管理中的体现研究23、绩效考评方法体系研究24、小型IT企业人力资源管理问题 研究25、企业中高层管理人员的选拔研究26、工资管理制度的比较分析27、公司如何平衡各部门员工的绩效工资28、企业销售人员绩效评价体系29、浅议我国企业绩效评价体系30、薪酬制度与员工激励问题初探31、工资决定因素与企业劳动工资改革分析32、论企业管理中的激励问题33、中小企业实行股份合作制的探讨34、成才素质研究系统35、论我国劳动力市场的培育和完善36、论现代企业制度中的员工持股计划37、企业员工的培训与开发38、职工持股计划在高技术产业的探索与实践39、知识经济时代人力资源的新发展40、浅析我国国有企业人力资本投资41、关于企业职工持股若干问题的研究42、关于企业管理人员绩效考评研究43、人才资源国际流动的问题研究44、基于KPI的绩效管理体系设计45、战略与绩效考核的桥梁--平衡计分卡实施研究46、基于工作绩效的雇员流动机制研究47、招聘面试的方案设计与研究48、国有企业绩效考评问题研究49、论人力资本道德素质的培养50、企业管理人员绩效考核体系研究51、企业绩效评价的方法与应用52、手机终端零售人员人力资源管理方法和研究53、我国国有企业经营者报酬激励机制研究54、工作绩效评估中的信度问题研究55、企业培训资源研究56、浅析人力资源绩效评估工具--平衡计分卡57、我国劳动力移动与灵活就业研究58、知识型员工激励问题研究59、信息不对称与绩效评价研究60、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素61、企业报酬与福利制度研究62、职业生涯设计与开发问题研究63、产业结构变动与宏观人力资源开发64、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析65、创新经济与中小企业人力资源管理创新66、创新型企业人力资源开发的几点思考67、从成功企业看新经济时代的人力资源管理68、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发69、论岗位分析和人力资源测评70、岗位管理技术在人力资源管理开发中的应用71、提升企业竞争优势的薪酬战略研究72、高科技中小企业员工培训问题研究73、高科技中小企业人力资源开发管理研究74、关于弱势群体人力资源管理问题探讨75、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能76、国有商业银行人力资源管理的实践性分析77、核心竞争力与人力资源管理78、组织结构对服务性行业人力资源管理的实践性分析79、女企业家人力资源开发障碍分析80、激活潜能--人力资源管理之根本81、激励机制与人力资源开发82、激励性管理--企业人力资源管理的内核83、技术创新与企业人力资源开发84、论人力资源战略对区域经济的影响85、建立科学机制开发人力资源86、教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析87、经济全球化时期的职业技术人力资源开发88、经济全球化与企业人力资源开发89、跨国公司的人力资源管理创新及其启示90、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择91、国企经营者薪酬创新激励的微观分析92、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路93、国有企业内部工资分配制度的选择与创新94、国有企业推行"经理股票期权"薪酬制的思考95、浅论现代国企的人力资源管理96、国有企业如何建立激励约束机制留住人才97、IT企业如何应对员工流失98、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究99、企业销售人员流失的原因分析100、浅谈民营企业员工流失与管理101、从"委托--代理"关系看现代公司激励102、对企业实施经营者股权激励的思考103、对失业者再就业激励机制的探索104、对我国实行经理股权激励的理性思考105、公司治理与管理者长期报酬激励106、股权激励--国有企业长期激励与约束机制的探讨107、企业留住知识型员工的新思路108、浅谈知识型员工及其有效激励机制构建109、如何提高知识型员工的忠诚度110、信息经济时代企业知识型员工的管理111、增强国企科技人员向心力问题的探讨112、知识产业员工的特点及其管理策略113、我国行业工资差异之演进及其原因114、知识型员工的特点及管理策略115、知识型员工的能力及其测度研究116、关于知识型员工综合评价模型的研究117、论知识经济。

4.关于中小企业的人力资源管理的论文?提供资料样文都可以6000字左

中 小 企 业 如 何 吸 引 人 才 [摘要]在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。

本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统地提出了中小企业吸引人才的策略。 [关键词]中小企业，人才，吸引策略 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。

统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。 中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。

99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行，社会对中小企业已愈来愈重视。 中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。 一、中小企业在吸引人才方面存在的难点 由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。

1、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。

这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。 而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。

所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。

有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。 3、个体对企业的贡献度大，影响也大。

无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。

也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 4、缺乏良好的企业文化。

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 二、吸引人才机制的建立 虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。

也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手： （一） 建立正确的观念 1.从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。

由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。 他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。

这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。 技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。

但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。

建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观： 人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。 除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。

应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。

他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。 全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才。

5.人力资源管理毕业论文

毕业论文答辩的目的，对于组织者——校方，和答辩者——毕业论文作者是不同的。

校方组织毕业论文答辩的目的简单说是为了进一步审查论文，即进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文论述到的论题的认识程度和当场论证论题的能力；进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度；审查毕业论文是否学员自己独立完成等情况。 第一，进一步考查和验证毕业论文作者对所著论文的认识程度和当场论证论题的能力是高等学校组织毕业论文答辩的目的之一。

一般说来，从学员所提交的论文中，已能大致反映出各个学员对自己所写论文的认识程度和论证论题的能力。但由于种种原因，有些问题没有充分展开细说，有的可能是限于全局结构不便展开，有的可能是受篇幅所限不能展开，有的可能是作者认为这个问题不重要或者以为没有必要展开详细说明的；有的很可能是作者深不下去或者说不清楚而故意回避了的薄弱环节，有的还可能是作者自己根本就没有认识到的不足之处等等。

通过对这些问题的提问和答辩就可以进一步弄清作者是由于哪种情况而没有展开深入分析的，从而了解学员对自己所写的论文的认识程度、理解深度和当场论证论题的能力。 第二，进一步考察毕业论文作者对专业知识掌握的深度和广度是组织毕业论文答辩所要达到的目的之二。

通过论文，虽然也可以看出学员已掌握知识面的深度和广度。但是，撰写毕业论文的主要目的不是考查学员掌握知识的深广度，而是考查学员综合运用所学知识独立地分析问题和解决问题的能力，培养和锻炼进行科学研究的能力。

学员在写作论文中所运用的知识有的已确实掌握，能融会贯通的运用；有的可能是一知半解，并没有转化为自己的知识；还有的可能是从别人的文章中生搬硬套过来，其基本涵义都没搞清楚。 在答辩会上，答辩小组成员把论文中有阐述不清楚、不祥细、不完备、不确切、不完善之处提出来，让作者当场作出回答，从而就可以检查出作者对所论述的问题是否有深广的知识基础、创造性见解和充分扎实的理由。

第三，审查毕业论文是否学员独立完成即检验毕业论文的真实性是进行毕业论文答辩的目的之三。 撰写毕业论文，要求学员在教师的指导下独立完成，但它不像考试、考查那样，在老师严格监视下完成，而是在一个较长的时期（一般为一个学期）内完成，难免会有少数不自觉的学生会投机取巧，采取各种手段作弊。

尤其是像电大、函大等开放性大学，学员面广、量大、人多、组织松散、素质参差不齐，很难消除捉刀代笔、抄袭剽窃等不正之风的出现。 指导教师固然要严格把关，可是在一个教师要指导多个学员的不同题目，不同范围论文的情况下对作假舞弊，很难做到没有疏漏。

而答辩小组或答辩委员会有三名以上教师组成，鉴别论文真的能力就更强些，而且在答辩会上还可通过提问与答辩来暴露作弊者，从而保证毕业论文的质量。 对于答辩者（毕业论文作者）来说，答辩的目的是通过，按时毕业，取得毕业证书。

学员要顺利通过毕业论文答辩，就必须了解上述学校组织毕业论文答辩的目的，然后有针对性的作好准备，继续对论文中的有关问题作进一步的推敲和研究，把论文中提到的基本树料搞准确，把有关的基本理论和文章的基本观点彻底弄懂弄通。 三、毕业论文成绩评分方式 各个院校要求不同，可以由指导教师成绩，检查评阅成绩，答辩小组成绩3部分综合而来。

1论文阶段须提交材料 各个院校要求不同，例如：任务书，开题报告，文献综述，论文，论文档案袋，论文中期检查表，汇报表，论文成绩册，指导教师工作手册等 2答辩委员会 1）答辩工作在学院领导下，由答辩委员会主持进行 2）答辩委员会主要由专业课教师组成，可聘请部分基础课教师或专业基础课教师参加，答辩委员会的责任是主持答辩工作，统一评分标准和要求，对有争议的成绩进行裁决，并综合指导教师，交叉评阅教师，答辩小组的成绩及评语，决定学生的最终成绩。 最终成绩经主管院长审核后，由学院统一向学生公布 3）答辩委员会可下设若干答辩小组，答辩小组一般由3—5人（包括秘书1名）组成，组长应由具有副教授及以上职称的教师担任 。

6.急,工商管理论文.题目：1.企业管理中的创新思维2.企业人力资源 爱问

1。

2比较好写，资料多/ 我不会把文章在这里帖出的， 1。不标明出处，侵犯著作权。

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建立企业管理创新思维模式的途径 被引次数：2次 李方华 李晶 文献来自：经济界 2005年 第05期 企业管理创新的途径就是要选择一条高度平衡的模式，即选择管理创新模式。 二、管理创新模式的优势管理创新模式与前两种模式相比较，具有以下4个方面优势。

第一，它可以使企业更好地应付复杂多变的外部市场环境。与成熟的西方市 。

2。 试论企业薪酬管理创新 被引次数：15次 余泽忠 温兴琦 文献来自：商业时代 2003年 第11期 那么薪酬管理就是企业战略中的一个链条，在以创新为特征的企业管理中，薪酬管理创新愈加成为企业战略管理和管理政策创新的一个有机组成部分。

将薪酬上升到战略管理的高度，主要表现在以下几个方面： 1、针对企业的不同经营战略，采用 。

3。

企业知识创新管理研究 被引次数：6次 于琛琛 杨乃定 贾晓霞 文献来自：软科学 2004年 第01期 有没有一个适合知识创新实施的制度，决定着企业知识创新的成败；管理创新是知识创新的有力保障，任何形式的创新，都需要企业管理职能逐步实施，都需要经过管理的各个层次的具体执行。 管理创新在企业的知识创新中起综合统筹、指导协调的作用。

三、。

4。

从管理理论演进看企业管理模式创新趋势 被引次数：11次 叶国灿 文献来自：中国人民大学学报 2004年 第02期 多维管理是现代企业管理的一个突出特征。 此外，传统的企业管理对产品的质量保障只着眼于生产过程中，而现代企业管理则着眼于与产品生产有关的全过程的各个环节，从而建立起了全员参加、全过程展开的全面质量管理体系。

第四，表现在 。

5。

知识管理系统与企业管理模式创新 被引次数：6次 林坚 易燕萍 文献来自：系统辩证学学报 2003年 第04期 企业管理模式创新知识经济的兴起正在冲击着传统的企业管理理论与管理方法 ，引发着企业管理的深刻变革 ，呼唤着与知识经济相适应的新的管理观念、管理理论与管理模式。 在知识经济时代 ，企业的竞争优势主要地将取决于企业的 。

6。 把握企业管理新趋势 探索管理创新的途径 被引次数：7次 蒋黔贵 文献来自：施工企业管理 2004年 第08期 大型企业要树立战略思维是管理创新的灵魂和核心。

管理创新思维首先是一种战略思维。企业间的竞争尤其是大企业、企业集团之间的竞争，在相当程度上表现为战略思维、战略定位的竞争。

战略管理具有根本性、长效性，对企业可持续发展具 。

7。

企业人力资源管理创新途径分析 被引次数：3次 林聪 文献来自：经济经纬 2005年 第02期 企业应从理念、职能、角色、文化以及技术等五个角度全方位实现人力资源管理创新。 （一）理念创新是人力资源管理创新的基础 理念创新是人力资源管理创新实现的根本。

为实现理念 创新，企业应做到以下几点： 1 。

企业人力资源管理创新途径分析@林聪$厦门大学管理学院！福建厦门361005人力资源；；创新人力资源管理创新 。

8。 基于知识管理的企业组织结构创新 被引次数：3次 窦孟忠 方四平 文献来自：华北科技学院学报 2004年 第02期 促使企业管理范式逐渐从传统经济的科学管理向知识经济时代的知识管理转变。

知识管理作为企业适应知识经济发展要求的必然选择，其实质上是企业面对日益复杂多变的市场竞争环境，为提高适应能力和竞争力而对企业内外有价值的知识和信 。 。

9。

知识经济与企业财务管理创新 被引次数：4次 郝麟 文献来自：理论探索 2003年 第06期 投入到企业服务增值和服务创新的活动中去知识经济与企业财务管理创新@郝麟$山西省国际商务职业技术学院！山西太原030012知识经济；；财务管理 。 。

知识经济给财务理论、财务方法、投资方案评估和财务管理人员创新能力等方面带来了冲击，现代企业财务管理体系的各个方面都应该围绕知识经济进行创新和完善 。

10。 价值链管理与企业管理观念创新 被引次数：2次 张志红 文献来自：求实 2004年 第06期 在企业内部实现结构调整、制度创新、技术创新和管理创新。

其次，可以实现企业管理透明化，适应投资者监控的需求，适应对企业管理者的监管，从而从根本上实现管理民主化、决策科学化。第三，企业管理的改善，可以从高层次提高企业的核心竞争力，提高企业的市 。

上一页 1 [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] 下一页 1。 国有企业人力资源管理问题研究 被引次数：6次 李锡元 文献来自：科技进步与对策 2003年 第07期 …- 92科伎进步与对策·7月号·2003国有企业人力资源管理问题研究@李锡元$武汉大学商学院！湖北 武汉 430072国有企业；；人力资源管理 。

国有企业人力资源管理之探讨[J]。中国钨业，2002(4) 2 张国宪，陈晓丽。

7.人力资源开发及管理论文

1.整合“产品”，不断创新

人力资源管理部门的“产品”是各种选人、用人、育人、留人、激励人方案、计划、措施和制度。一方面，需要向经营管理者提供符合本企业实际和有一定差异化的“产品”，供他们比较和决策；另一方面，需要针对相关利益者的不同层面的需求，提供不同的“产品”，达到人力资源管理与开发的目的。国有企业人力资源管理部门的主要问题之一是“产品”单一，缺乏创新，“产品”不配套。从现实角度来讲，更新所有产品是不可能的，也是企业文化所不能接受的，因此，整合“产品”，营造出不同的“产品”组合，延长“产品”线，在改革中开发新“产品”，应当成为国有企业人力资源管理部门重要营销策略。

“产品”的创新离不开人员素质的提高，因此，大力培养人力资源管理部门的创新精神和创新能力也是国有企业的当务之急。

8.关于人力资源管理学的一篇论文

一、公共部门人力资源激励的内涵及发展趋势 公共部门人力资源管理激励是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。

如今，在经济全球化与信息技术的推动下，公众对公共部门的期望日益增高，为适应外部环境剧烈的变化，公共部门人力资源管理出现了一些新的发展趋势： 1.激励人性化。“以人为本”的管理理念在人力资源管理中得到充分体现，要求实行人本管理。

2.激励制度化。公共部门为了克服制度化过度的弊端，走向了有选择性的灵活化。

3.激励方式与私营机构接近化。一方面政府部门形成了类似私营机构的具有竞争性的人力资源管理新体制；另一方面以公正、效益为本的政府管理新文化进一步影响着私营机构的经营理念与管理哲学。

二、我国公共部门人力资源管理中存在的激励问题 我在中国人力资源开发网公布的“中国企业员工敬业指数2005年度调查报告”中看到这样的结论：不同行业的员工敬业指数中，在政府部门工作或从事公共事业的员工敬业度最低。这说明公共部门的激励存在着急需改进的问题。

（一）公共部门目标导向的迷失 激励的价值导向模糊不清，缺乏激励动机。组织本身目标的错位和混乱。

我国的公共部门的使命定位与市场经济条件下对于公共部门的使命要求严重脱节且员工个人目标与组织目标严重脱节，对于公共组织的使命感和认同感不足，这就使组织目标的激励作用非常有限。 （二）薪酬制度缺乏合理性和公平性 制定一个有效的、合适的薪酬制度，是人力资源管理过程的一个重要内容。

相对而言，公共部门的薪酬制度则较为固化，缺乏合理性和公平性，主要表现在两个方面：第一，薪酬缺乏弹性，激励机制名存实亡。我国公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范，由此导致了公职人员薪酬结构的不合理。

第二，职工薪酬调整缺乏公平性。公平理论告诉我们，人们关注薪酬差别的程度往往高于关心薪酬水平。

然而，在我国公共部门薪酬管理中不同职位的薪酬上调的幅度差异过大，易造成职工心理的失衡。 （三）绩效评估和晋升机制的不科学 公共部门属于一个庞大的社会服务系统，是一个以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，其创造的社会效益通常需要一个比较长的周期才能得以体现，并且许多情况下无法以货币性的指标去衡量。

因此，这在一定种程度上导致了公共部门的产出难以量化。基于这原因，我国公共部门往往采取一些间接性的指标来进行考核，而这势必造成了公共部门职员的业绩难以得到准确和客观的评价，进而影响了考核对员工激励应有的作用。

（四）人才流动机制缺乏灵活性和竞争性 我国公共部门在观念上往往对人力资源的流动持保守态度，表现为人才流动机制的僵化，缺乏灵活性和竞争性。首先，体现在部门横向之间职员流动的僵化。

由于官僚行政组织所强调的权威等级和部门界限，各部门之间人才的交流很难得到有效实现；其次，职员进退机制的僵化也比较明显。我国公共部门虽然采用职位常任制，但绝大多数公共部门并没有实行真正意义上的解聘制度，结果演变成了事实上的雇佣终身制。

第三，职员升迁缺乏竞争性。目前我国公共部门职务晋升制度尚不稳定、不健全，职员的晋升没有明确严格的条件、方法和程序。

9.《人力资源管理》的毕业论文

我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新研究

近30年来，我国国有经济得到了迅速发展，总体实力空前增强。国有企业在国内、国际两个市场的竞争中发挥着不可替代的作用，但也面临着空前的挑战和巨大的机遇。随着经济体制改革逐渐深化和市场化进程不断加快，国有企业管理体制中一些深层次问题也逐渐显露出来，而人才问题尤显突出。只有建立和健全激励机制，才能有效激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，适应市场经济的发展。本文通过分析国有企业应用激励机制的现状及存在的问题，以“以人为本”的科学发展观为指导，对我国国有企业人力资源管理中的激励机制及其创新作了初步探讨。 本文结合国内外企业激励理论研究的现状和发展趋势以及国内外关于企业激励机制应用的研究成果，总结了目前国有企业人力资源管理中激励机制应用普遍情况，探讨了对国有企业激励机制及其创新进行研究在满足国有企业人才培养的需求、扩大国有企业在市场竞争中的优势、加强国有企业对人才、员工的吸引力、挖掘国有企业员工潜能，提高人力资源管理效益、加速国有企业建立健全现代企业制度和构建有中国特色的国有企业激励机制等方面的重要意义和必要性。根据我国人力资源管理基本状况，具体分析了目。。。。。。。。

【关键词】 国有企业； 激励机制； 以人为本； 创新；

10.寻一篇人力资源管理的案例与分析 （分析要求2000字）

几年前，当拉克希米-拉马拉杰供职于一家非赢利性机构时，她发现该机构员工的离职率很高。导致高离职率的原因并非来自工作本身，而是该机构的管理制度。

“事实上，员工们很热爱自己的工作，但他们却感到管理人员并不尊重他们。”拉马拉杰说，“那些员工受到不公正的贬低，时常受到来自管理人员的训责。”员工们对这种工作环境的不满，最终导致大量员工离职。

现在，拉马拉杰的这段经历促成了她和沃顿商学院管理学教授西格尔。巴萨德的一次合作。他们撰写了一篇 《工作何以如此艰难？来自组织的尊重对于社会服务行业中员工倦怠现象的影响》的论文。

根据巴萨德所持的观点，“员工最大的不满之一在于他们的工作没有获得组织给予足够的认同。而尊重是认同的组成因素之一。当员工感到自己没有受到组织的重视和尊重时，他们往往会产生更强烈的倦怠情绪。”

或者，正如拉马拉杰所言，“通常并不是工作本身让人筋疲力尽，问题在于组织本身。”

企业认同很重要

尽管这两位研究者的论文聚焦于卫生护理行业，但其研究结果同样适用于其他行业以及个人。例如，巴萨德在一家大型金融服务代理机构的房地产、会计和法律部门所进行的一个调查中发现，在这些部门工作的员工被称为“非生产者”。这一称谓并不是他们正式的职务名称，但是由于这些部门的员工不创造收入，因此其他员工便这样称呼他们。这些员工不但没有享有和那些创造收入的员工同样的权力，而且他们在协助机构优化和改进业务流程方面所作的贡献也得不到认同和肯定。巴萨德说：“该代理机构的这种做法与尊重员工的文化理念背道而驰。”

巴萨德还引用那些与维护健康组织合作提供医疗服务的医生的案例。这些医生每天必须接待病人的数量，与病人在一起的时间，以及他们必须提出的与诊断有关的具体问题都必须遵从健康维护组织的要求。“在这种情形之下，医生们无法为病人提供个性化的医疗服务。”巴萨德说，“相对于那些能够自主行医的医生而言，这些医生认为他们的工作没有得到尊重，因而也就更容易产生倦怠情绪。”

上述研究人员指出，公司文化对员工的倦怠情绪起着重要作用。 “我们了解到，在员工加入公司的那一刻起，他们便开始寻求与组织之间的认同感。” 拉马拉杰说，“当员工越是被视作群体中的一员而受到尊重时，他们便越容易产生这种认同感。受到尊重是使员工能安心工作并且热爱自己事业的一种途径。相反，如果员工发现身边的同事得不到别人的尊重，他们便会形成公司‘不善待员工’的共识。”

员工所感受到的来自组织的尊重或轻视都将会对员工的倦怠情绪产生影响，上述研究人员通过举例进行说明。例如，“当员工们认为组织没有给予他们尊重时，员工的工作热情将受此影响而士气不振，继而产生倦怠情绪。受到组织轻视的员工在给客户提供服务的过程中需要掩饰自己内心的真实感受。这种掩饰与压抑会加剧他们的情感耗竭症状，在对社会服务行业进行的调研中，情感耗竭正是构成员工倦怠情绪的一个主要因素。”

与之相反的是，当员工们感受到来自组织所给予的尊重时，他们更乐意为组织效力，而且产生倦怠情绪的可能性更小。

缺乏尊重的危害

员工为何会产生倦怠情绪？第一种因素是工作本身，其二是员工的性格特点及“负面情感效应”的作用。

巴萨德认为，在公共卫生行业，注册护理师这一工种因工作难度大而成为令人关注的焦点。注册护理师为病人所提供的服务中包含诸多体力强度很高的项目。例如：托起病员，给病员洗澡以及喂食，清扫等等。此外，注册护理师的工作不但劳力，而且劳心。因此，这个行业更需要得到组织的认可或尊重。

减少员工倦怠程度、降低员工离职率的一种方案是在聘用人员时，选择那些能经得起工作压力的候选人。但是，这种做法不仅很难做到万无一失，而且从当前的劳动力市场供需来看，这种方案的可行性也不高。第二种方案是组织可以尝试变更员工的岗位职责，从而降低工作难度，但这种方式受到很大限制。第三种方案是审视公司的组织文化。

巴萨德说，“公司所秉承的各种价值观——包括是否尊重或者轻视自己的员工，是否会对员工如何完成工作以及是否滋生倦怠情绪产生影响呢？”虽然在任何一个行业中，员工的倦怠情绪都会导致更高的员工离职成本，但是由于护理工作的特殊性，这一行业本身就极易导致员工产生倦怠情绪，因此卫生护理行业才显得更为引人注目。