强化人才创新创业激励机制

1.关于进一步激发人才创新创造创业活力的若干措施 是多少号文件

一、积极培育发展新动力。

优化要素配置，激发创新创业活力；发挥消费、投资对增长的基础作用；发挥出口战略，提高我国产业在全球价值链中的地位。二、拓展发展新空间。

坚持区域发展总体战略；推进城乡发展一体化，开辟农村发展空间；推广新型孵化模式，鼓励发展众创、众包、众扶、众筹空间；实施重大公共设施和基础设施工程；实施网络强国战略和“互联网+”行动计划。三、深入实施创新驱动发展战略。

发挥科技创新在全面创新中的引领作用。推动政府职能从研发管理向创新服务转变。

强化企业创新主体地位和主导作用，深化科技体制改革。四、大力推进农业现代化。

着力构建现代农业产业、生产、经营体系；稳定农村土地承包关系，依法推进土地经营权有序流转；培养新型职业农民；坚持最严格的耕地保护制度。五、构建产业新体系。

加快建设制造强国，实施《中国制造二〇二五》；实施工业强基工程，开展质量品牌提升行动；支持战略性新兴产业发展；实施智能制造工程，构建新型制造体系；加快发展现代服务业行动。六、构建发展新体制。

加快形成有利于创新发展的市场环境、产权制度、投融资体制、分配制度、人才培养引进使用机制。深化行政管理体制和国有企业改革。

加快形成统一开放、竞争有序的市场体系；深化财税体制和金融体制改革。七、创新和完善宏观调控方式。

完善宏观调控，采取相机调控、精准调控措施，适时预调微调；完善政策体系，增强财政货币政策协调性；减少政府对价格形成的干预；建立风险识别和预警机制，提高各方面风险防控能力等。

2.上海大学如何完善创新创业人才培养体系?

完善创新创业人才培养体系。

强化创新创业教育的政策引导和过程监督，纳入全系统管理考核指标，并将创新人才培养的效果纳入学科评估和教育质量评估指标体系。目前，已建设23门核心通识课、200多门通识选修课、300多门新生研讨课，涵盖包括创新思维和创业教育在内的六大模块，涌现出“创业人生”、“创新中国”等多门优质创新型教学课程。

推进教学、科研、实习、创业实践紧密结合，完善竞赛驱动、项目驱动、文献研讨、联合大作业等教学模式，将创新创业融入专业教学和人才培养全过程。强化激励机制，吸引优秀教师参与创新创业课程、项目、竞赛授课与指导。

3.如何建立集聚人才体制机制O(∩

一：健全人才顺畅流动机制，1：破除人才流动障碍。

打破户籍、地域、身份、学历、人事关系等制约，促进人才资源合理流动、有效配置。2：畅通党政机关、企事业单位、社会各方面人才流动渠道。

3：促进人才向艰苦边远地区和基层一线流动。二：、强化人才创新创业激励机制：1：加强创新成果知识产权保护。

2：加大对创新人才激励力度。3：鼓励和支持人才创新创业。

三：构建具有国际竞争力的引才用才机制：1：完善海外人才引进方式。实行更积极、更开放、更有效的人才引进政策，更大力度实施海外高层次人才引进计划，敞开大门，不拘一格，柔性汇聚全球人才资源。

2：健全工作和服务平台。 对引进人才充分信任、放手使用，支持他们深度参与国家计划项目、开展科研攻关。

3：扩大人才对外交流。鼓励支持人才更广泛地参加国际学术交流与合作，完善相关管理办法。

四：建立人才优先发展保障机制：1：促进人才发展与经济社会发展深度融合。2：建立多元投入完善人才发展机制，加强政策解读和舆论引导，形成全社会关心支持人才发展体制机制。

4.请问如何完善创新创业的激励机制和知识产权保护制度?

要全面落实和不断完善创新创业的激励机制和知识产权保 护制度。

有关部门将进一步完善科技成果处置和收益分配机制， 实施股权期权等激励政策，为“创业之火”浇上“利益之油”。知 识产权是促进创新创业爆发的金钥匙，保护知识产权就是保护 创新创业的火种。

国家已设立知识产权法院，将进一步加强知 识产权司法保护，切实依法保护权利人合法权益。要进一步加 大财税、金融、场地等各项扶持和优惠政策力度。

在财税支持 方面，进一步加大对小微企业的税收优惠政策，各地可以通过 设立创业基金等形式加大财政支出。在金融支持方要更多 通过加快金融体制改革，大力发展资本市场和风险投资，解决 风险投资不足和风险投资的退出机制不畅的问题，使大量潜在 的资金敢于和愿意投资创业企业。

在场地支持方面，有条件的 地方应对创业者的房租、宽带网络、公共软件等给予适当补贴， 或通过盘活闲置厂房等资源提供成本较低的场所。

5.深圳市《关于促进人才优先发展的若干措施》有哪些呢

一、实行更具竞争力的高精尖人才培养引进政策 （一）实施杰出人才培育引进计划。

未来五年重点培养一批具有成长为中国科学院、中国工程院院士潜力的人才并争取入选3?4名，重点引进诺贝尔奖获得者、国家最高科学技术奖获得者以及两院院士等杰出人才15名左右。 对我市新当选的两院院士和新引进的杰出人才，每人给予100万元工作经费和600万元奖励补贴。

每培养一名两院院士给予培养单位500万元奖励。支持企事业单位设立院士（科学家、专家）工作站（室），传帮带培养创新人才，符合条件的给予50万元？100万元开办经费资助。

（二）深化和拓展“孔雀计划”。市财政每年投入不少于10亿元，用于培育和引进海内外高层次人才和团队。

经认定的国家级领军人才、地方级领军人才、后备级人才和海外A类、B类、C类人才，分别给予300万元、200万元、160万元奖励补贴。经评审认定的海内外高层次人才“团队+项目”，给予最高1亿元资助。

对成长性好和业绩突出的团队项目，根据实际需求予以滚动支持或追加资助。 （三）培育引进高层次创新创业预备项目团队。

对具有成长潜力、但未入选“孔雀计划”的创新创业团队，给予最高500万元资助。 （四）加强基础研究人才稳定支持。

对符合条件的、从事基础前沿研究的高层次人才，给予相对稳定的科研经费支持。 对于基础前沿类科技计划（专项），可提供若干周期的项目经费支持。

二、大力引进培养紧缺专业人才 （五）设置专业人才特聘职位。探索在专业性较强的政府机构和国有企事业单位设置高端特聘职位，实施聘期管理和协议工资，通过灵活方式吸引集聚岗位急需的高层次专业人才。

（六）优化党政人才队伍专业结构。立足中长期发展需要，有针对性地引进培养党政紧缺专业人才。

实施“双百苗圃计划”，遴选100名左右金融、工程技术、科技类等紧缺专业人才到任务重、工作难的岗位“墩苗”；招录100名左右金融、工程技术、科技类等专业高校毕业生到机关基层做“种苗”。 （七）吸引集聚金融产业发展需要的专业人才。

围绕加快金融中心建设，出台加强金融专业人才队伍建设的支持政策，加大金融人才和团队支持力度，引进培养一批高素质、创新型、国际化金融专业人才。 （八）加快引进培养城市管理治理专业人才。

大力引进培养城市规划设计、市政管理、环境工程、勘探监测、应急预防、防灾减灾和经济管理、基层社会管理、社会服务等方面的专业人才。 建立城市公共安全技术研究机构，快速集聚城市管理治理领域的科学研究和智力服务专业人才。

开展基层社会治理队伍系统培训，不断提升责任意识、专业素质和工作能力。 （九）加强教育系统专业人才队伍建设。

完善“鹏城学者计划”，每个实施周期设置长期和短期特聘教授岗位各不少于45个，并给予具有国际竞争力的薪酬待遇。 深入实施基础教育系统“名师工程”，引进培养一批在国内外享有较高声誉的名校长、名教师、名班主任和教育科研专家。

（十）深入实施医疗卫生“三名”工程。重点引进培育名医（名科）、名医院、名诊所，吸引一流医学人才和团队，对引进的高水平医学团队给予800万元？1500万元的资助。

结合推进卫生系统事业单位改革，选聘一批专业化、职业化的医院院长和高水平医生。 （十一）引进培养高水平人文社科专业人才。

实施“文化菁英集聚工程”，通过引进、遴选培养和提供稳定经费支持、平台支持等方式，集聚一批哲学社会科学、新闻出版、文化艺术、文化专门技术和创意人才。 （十二）优化企业家成长环境。

建立有利于企业家参与创新决策、凝聚创新人才、整合创新资源的新机制，进一步营造尊重、关怀、宽容、支持企业家的社会文化氛围，建立“亲、清”的新型政商关系。培育完善职业经理人市场，建立企业培育和市场化选聘相结合的职业经理人制度。

合理提高国有企业经营管理人才市场化选聘比例，选择若干家市属中小企业开展经营班子整体市场化选聘试点。 三、强化博士后“人才战略储备库”功能 （十三）增加博士后设站数量。

鼓励高校、科研机构和企业设立博士后流动站、工作站和创新实践基地，争取每批新增博士后工作站不少于15家，每年新增创新实践基地不少于30家。 将博士后流动站、工作站的设站单位资助标准提高至80万元，博士后创新实践基地的资助标准提高至50万元。

（十四）扩大博士后招生规模。每年招收博士后研究人员不少于500名。

支持本市有条件的博士后工作站独立招收博士后研究人员，博士后流动站、工作站和创新实践基地招收博士后研究人员每年保持适度增长。 鼓励我市企事业单位与市内外高校、科研机构博士后流动站、工作站建立联合培养机制。

加大外籍博士后招收力度，积极吸引全球优秀青年人才到我市从事博士后研究。 （十五）优化博士后生活服务和科研支持政策。

对在我市从事博士后研究的在站博士后人员，每人每年给予12万元生活补贴，总额不超过24万元。 鼓励设站单位增加配套资助。

研究制定在站博士后研究人员租用新能源小汽车的优惠政策。支持在站博士后到企业和众创空间开展科研和技术转化。

鼓励博士后研究人员积极参与。

6.如何有效地对创新型人才进行激励

转载以下资料供参考 激励创新型人才机制，应当从报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面着手。

1、报酬激励——侧重价值链管理，运用多种价值分配形式满足员工的混合式需求，建立面向未来的人力资源投资机制。 在激励报酬机制设计上，当今企业已经突破了原先的事后奖酬的范式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制，侧重价值链的循环和优化。

价值创造：首先进行价值创造要素的分析，肯定知识在组织价值创造的核心地位，承认知识型员工在企业价值创造中的主导作用。 价值评价：遵循2:8规律，承认20%的核心员工创造80%的企业价值。

针对单个员工价值评价问题，应建立起知识型员工的关键业绩指标（KPI）体系和任职资格标准。 价值分配：根据2:8原则，价值分配充分向创新型员工倾斜，同时为创新型员工提供多元的价值分配形式，包括职权的分配、机会的分配、工资的分配、奖金的分配、福利的分配、股权的分配等等，满足知识型员工的综合需求。

具体做法： 一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的。二是员工的薪资在内部具有公平性，外部具有竞争性。

如果谋企业创新型人才的报酬高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好地进行工作，提高工作效率。另外，报酬水平较高可以稳定员工，降低员工流失率；同时还可以吸引更多的优秀人才申请加入。

内部公平就是企业内部同层次或不同层次的创新型人才报酬相比较而论的。如果企业内部报酬缺乏公平性，将造成优秀人才的流失和其他人的不满，对提高企业业绩将产生副激励作用。

三是实行福利沉淀制度，留住人才。如国内某集团实行年薪沉淀制度，该集团的经理年薪从15万元到50万元不等。

经理的年薪要分成四块，当年只能拿走30%，其余的70%沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。

五是管理层应把握住企业创新的原动力，采取国际通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。

2、文化激励——自主与协作并存，以劳动契约和心理契约作为调节创新型员工与企业之间的纽带，造就学习型组织。 必须培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，提高员工的活力和和企业的凝聚力，“强化人力资源管理体系的综合运作能力，使得企业既能尊重个性，又能团结协作，努力培育和创造出一种强烈的、长期服务意愿的合作型企业文化”。

这种企业文化设计的关键点在于： ●要求企业从理念上树立人高于一切的价值观念，明确认识到知识型员工是企业最重要的资源，他们不仅值得信任，而且需要被尊重和公平对待； ●企业在竞争淘汰的基础上，为创新型员工提供公平合理的报酬水平，通过持续性的开发和培训活动，实现人力资本增值目标优先于财务资本增值目标； ●要求企业能够为创新型员工提供企业与员工进行双向沟通的渠道，加强横向的信息传递和采取双向的决策机制来提高知识型员工参与管理的程度，并为知识型员工的发展提供有一个健康和谐的工作环节和自主创新、团队的企业文化氛围。 较之其他员工，创新型员工具有高智力、高学历的特点，他们有强烈的成就动机和多层次的需求，不仅希望提高生活待遇，改善工作条件，而且更希望获得理解和尊重，希望事业有成。

因此，企业要把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，在职业目标、事业发展、工薪报酬、精神奖励、教育培训等方面，切实体现对员工价值的重视，努力营造宽松、自由、兼收并蓄、鼓励个性发展和创新的文化氛围，激发员工对企业的忠诚度和归属感。同时由于当今时代，市场竞争十分激烈，市场机会转瞬即逝，企业必须具备快速的反应的能力，能针对复杂多变的外部环境果断决策，迅速采取行动。

而任何人都不能保证自己在高速度、高强度对抗中所采取的创新行为有百分之百的成功率，这就要求企业建立一种“允许失败”的企业文化，形成一种甘冒风险、锐意创新的风气。这样不仅给员工创造了敢于创新、勇于创新的环境，而且有利于培养员工的凝聚力，发挥员工的聪明才智，为企业作出创造性贡献。

3、组织激励——建立知识工作支持系统和创新授权机制展提供有一个健康和谐的工作环节和自主创新、团队的企业文化氛围。 围绕创新型员工对工作自主性的要求，现代企业更加重视发挥员工在工作自主和创新方面的授权。

企业迎接高品质、快捷服务和所有顾客都满意的挑战的最好的办法是通过激励员工的联合与协作努力，团队工作的概念代表了组织工作方式的最基本变化。 （1）、创新型人才是最稀缺的资源，如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。

创新型人才更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。

企业应尽。

7.如何创新人才培养机制

烟草在线专稿 引：随着现代化步伐的日趋加速，烟草行业进入了新的发展阶段，如何构建和谐、责任、诚信的烟草事业，使行业无论在顺境和逆境中都能健康发展，站立不败之地？就竞争的具体形式而言，从产品竞争，到技术竞争，到品牌竞争，再到战略竞争，其手段日益向高级化和综合化发展，而最终决定竞争成败的，是营销队伍的素质。

因此打造专业化高素质的营销队伍已经越来越突出地成为烟草企业赢得竞争优势和营销制胜的根本。 江西省局、樟树市局今年的工作会议上提到要做到“三个放在心上”，就是要结合宜春实际，切实把零售客户、工业企业和员工放在心上，更加关注和重视零售客户、工业企业和员工的利益，创新工作方法，细化工作措施，加快工作节奏，狠抓工作落实。

尽管烟草营销队伍建设日益规范化、科学化，但从更广阔的视野来看，面对日益复杂的卷烟市场环境，当前的营销队伍水平还不能完全适应形势发展的要求。为此，就必须要打造出一支专业化高素质的营销队伍，为行业的发展、地域经济建设做出新的贡献，这也是“把员工放在心上”的一种具体体现。

然而要打造出一支专业化高素质的营销队伍谈何容易，笔者认为就必须要创新人才培养机制，尤其是要创新激励机制。 由于体制和机制的原因，营销队伍的现状让人担忧，已很难适应新形势发展的需要，主要表现在： 一是文凭与水平不等，营销队伍的整体素质不高。

县级烟草分公司营销队伍大部分具备大专以上学历，但多数是参加各种成人高考、自考或函授学习取得的，其中还有部分人员对学习的根本目的缺乏正确认识，仅仅满足于拿文凭，真正的专业水平仍然不高，对待日常的学习培训不够主动，参加培训过后不注意总结思考，水平难以提高。 二是营销队伍的专业化素质不强。

在县级烟草分公司营销人员的业务技能不强，对企业不够了解，对产品不够了解，对市场更是了解不透，甚至不知行业发展动态和企业市场情况，不知如何向零售客户和消费者推销产品。 三是考核体系不健全。

虽然在县级烟草分公司已制定了一系列目标考核办法和过程化管理制度，但由于考核体系不十分健全，制度执行不严格，个人的收入待遇没有与现实表现、个体能力素质紧密地挂起钩来，导致有些营销人员事业心和责任感不强，工作敷衍塞责，不动脑筋不计成效，缺乏主动性、积极性，“干好干坏一样”的现象还普遍存在。 四是个人的因素。

有的营销人员受社会上不良风气的影响，在思想认识上，把脚踏实地的工作作风抛之脑后，把“享乐主义”带到工作中来，对待工作马马虎虎，照搬硬套，因循导距，安于现状，一旦碰到复杂问题就束手无策。 在打造专业化高素质的营销队伍方面，能否充分调动营销人员的积极性、责任心，提高市场分析能力、品牌培育能力和客户服务水平，与是否能创新并建立一套健全的激励机制有很大关系。

树立“以人为本”的激励观念，发挥人的最大主观能动性，培养高素质、全面发展的人，最终实现企业赢利目的。这就需要始终围绕“把员工放在心上”，创新人才培养机制，运用正确的激励手段，有效地发挥激励作用。

因此要恰当地在县级分公司营销队伍建设中创新激励机制来激发营销人员的内在动力，使他们在主动、自愿的动机作用下，向所期望的目标更加积极地工作，发挥更大的能动性，成为一群具有专业化高素质的营销人，从而取得卓有成效的工作成绩。 创新激励机制主要体现在目标、责任、情感、物质等方面对营销人员工作主动性、积极性的激发上。

一、目标激励——事业的凝聚力 目标激励是根据工作目标来引导、激励和规范营销工作行为的一种动力，是营销人员出色地完成市场预测、品牌培育、客户服务等工作的重要保证。 当前，营销队伍中有不少人员对目标认识不清，完成销售目标已经不再是营销工作的唯一标准，对市场情况的掌握、对重点品牌、知名品牌及低焦油卷烟的培育、对辖区客户的服务已成为营销工作中越来越重要的目标。

在这种状况下运用目标激励，应注重以下两点。 1、目标激励的时代性、社会性。

烟草行业的改革和发展对营销人员提出了更新、更高的要求。怎样培育品牌、怎样服务客户、怎样掌控市场成为营销工作中的根本问题。

新的形势，营销人员面临着新的挑战，对营销人员的目标激励不能仅停留在过去的传统作法上，而要随时给营销队伍中注入带有浓郁时代气息的目标要求，强化其使命感。 2、目标激励的规范化、系统化。

县级烟草分公司要始终如一地把打造具有较高业务素质新型营销队伍放在工作的重要位置。在加强营销服务的途径中，加强队伍建设应是重中之重，对营销工作目标要明确，期望值要高，激发的力量才会强。

（1）要重视营销人员的思想理论教育。加强营销人员思想理论教育，要以科学发展观的思想武装头脑，以内管员工须知规定的内容规范行为。

（2）要加强营销人员的专业技能学习。要提高卷烟市场营销的水平和质量，要提高品牌培育的能力，要提高服务客户的水平，这都有赖于理论和实践的有效结合。

（3）目标内容具体、明确。给营销人员具体明确的目标，从而使营销队伍建设和营销日常工作成为一项有计划。

8.职业资格集中清理工作基本完成,将建立以什么为导向的人才评价制度

前往百度APP查看 回答 您好，很高兴为您解答。

一、支持企业自主开展技能人才评价。按照党中央、国务院“放管服”改革要求，加快政府职能转变，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，激发市场主体活力，向用人主体放权，按照“谁用人、谁评价、谁发证、谁负责”的原则，支持各级各类企业自主开展技能人才评价工作，发放职业技能等级证书，推动建立以市场为导向、以企业等用人单位为主体、以职业技能等级认定为主要方式的技能人才评价制度。

解决水平评价类技能人员职业资格退出国家职业资格目录后技能人才评价载体缺失、评价工作急需跟进等问题，不断优化政策，畅通技能人才发展通道，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面。 二、企业自主确定评价范围。

符合条件、经备案的企业可面向本企业职工（含劳务派遣、劳务外包等各类用工人员）组织开展职业技能水平评价工作，实施职业技能等级认定，并将人才评价与培养、使用、待遇有机结合。企业可结合生产经营主业，依据国家职业分类大典和新发布的职业（工种），自主确定评价职业（工种）范围。

对职业分类大典未列入但企业生产经营中实际存在的技能岗位，可按照相邻相近原则对应到职业分类大典内职业（工种）实施评价。支持企业参与新职业开发工作，推动较为成熟的技能岗位纳入国家职业分类体系。

更多2条 。

9.怎样促进创新人才和成果的产生

第一，创新党管人才方式方法，构建“党委政府+社会组织+市场主体”协同推进机制。

更加注重人才工作从点上突破向整体运筹转变、从单兵作战向协同发力转变，实现资源、资本和要素集聚效应的最大化。一是加强党委政府统筹领导。

始终坚持党管人才，出台《成都市人才工作领导小组八项工作制度》，建立健全人才工作例会制度、议事制度和督促落实机制，进一步增强市人才工作领导小组领导力。明确将人才工作纳入市级相关部门“三定”方案、市委市政府目标绩效考评体系，并将人才贡献率纳入区（市）县领导班子特别是党政“一把手”实绩考核指标体系，定期统计并发布各区（市）县人才资源状况，形成人才优先发展倒逼机制。

二是强化社会组织服务功能。组建全国首个由组织部门主管，民政、经信、科技、人社、投促、金融6个部门联合指导，以“促进人才发展”为宗旨的新型人才组织——成都人才发展促进会。

不断提高促进会服务水平，推进促进会与国内外知名高校、科研院所、人才中介服务机构等建立常态化合作交流机制，充分发挥其在人才引进、培育、发展等方面的作用，进一步增强人才工作活力。三是发挥市场主体引才作用。

重点围绕高层次领军型创业人才和企业急需的“高精尖缺”创新人才，出台政策鼓励企业多渠道引才，充分发挥企业在人才引进方面的主体作用。探索设立引才“伯乐奖”，激发各类市场主体在人才发现、推荐、引进等方面的积极性，逐步形成党政部门引才与企业引才、中介引才、以才引才等多种方式协同并用的工作格局。

第二，统筹国际国内两种资源，构建“引才+育才+用才”的人才开发机制。围绕“着眼于战略发展需要引才聚才，着眼于现实发展需要育才用才”，逐步形成开放引才、战略育才、科学用才的人才开发机制。

一是聚焦高端引才。捕捉国家大数据战略趋势，实施海内外引才“黄金眼”战略，运用大数据技术开发高端人才全球搜索系统，扩大引才半径。

以全球视野、开放理念，加大“成都人才计划”实施力度，提高资助标准，增强政策吸引力，全力引进海内外高层次创新创业人才。加大“走出去”引才力度，建成全市首批海外人才工作站，将人才工作阵地前移到欧美发达国家。

二是着眼实用育才。系统开发本土人才资源，充分调动各类人才的积极性。

坚持代表性、贡献度与示范性相统一，择优选拔一批“市优专家”。实施“成都优秀人才培养计划”，加强对具有发展潜质的中青年骨干人才进行培养。

实施青年大学生“创业新星计划”，促进大众创业、万众创新。实施“产业实用人才开发5年行动计划”，大力培育产业实用人才。

截至目前，已建立技能大师工作室24家（其中国家级1家，省级4家），培育实用人才120.3万人，为产业发展提供了实用人才保障。三是创新机制用才。

针对专家发挥作用受限等问题，出台“部门新型智库”建设办法，提高部门决策科学化水平。开展“千名专家服务基层行动计划”，实行基层一线点题、统筹分类定题、专家人才解题，实现基层集聚智力要素和专家成果转化双赢。

第三，着眼激发人才创新创业活力，构建“资金资助+社会荣誉+感情留人”的人才激励机制。通过加大人才投入、创新市场化运作资金等系列举措，不断激发人才活力、释放人才红利，让人才出效益、出生产力。

一是坚持人才投入为先。树立抓人才投入就是抓长远发展的理念，不断加大人才投入力度，将成都人才发展专项资金提升至2亿元，带动区（市）县配套设立16.3亿元，并撬动创投基金等60多亿元跟进扶持。

二是坚持精神激励为重。对“成都人才计划”“市优专家”等人才计划入选者，给予物质激励的同时，授予荣誉称号，促使人才政策效应充分释放。

探索设立创新创业人才杰出贡献奖，对作出重大贡献的高层次人才，授予“成都市杰出人才”荣誉称号。对成就卓越、影响深远的专家人才，优先推荐当选党代表、人大代表、政协委员。

三是坚持感情留人为要。在给予创新创业人才更多的利益回报和精神激励的同时，用感情留人，让人才落地生根。

建立党委联系专家制度，每季度召开一次市领导见面会，为人才排忧解难。确定24小时服务专员，定期和不定期走访，切实消除专家来蓉创新创业的后顾之忧。

加大人才工作宣传力度，在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风，营造鼓励创新、宽容失败的工作氛围，切实增强专家人才在成都宜居乐业的归属感、建功立业的成就感、主动有为的责任感。第四，完善人才发展生态环境，构建“创业服务+政务服务+生活服务”的综合扶持机制。

坚持“服务人才就是服务发展”的理念，探索运用灵活的市场手段，建立务实高效的综合扶持机制。一是全程化创业服务。

针对人才创新创业的不同阶段，打造独具特色、功能互补、一体运行的发展平台，构建“创业苗圃+孵化器+加速器（中试基地）”的创业孵化载体、“政府扶持资金+企业债权融资+股权融资+上市融资”的金融支持体系，为人才创业提供全链条、精细化服务。针对人才“创业难”问题，建立职能部门联席会议制度，集成与人才创新创业息息相关的部门优势资源，提高人才创业成功率。

注重发挥政府的“。