培训与开发培训方法方面(培训与开发的方法)

1.培训与开发的方法有哪些

讲授法，案例方法，在职培训，角色扮演，行为模仿，视听培训，电脑化指导，工作轮换，企业外培训。

员工培训的内容必须与企业的战略目标、员工的职位特点相适应，同时考虑适应内外部经营环境变化。一般地，任何培训都是为了提供员工在知识、技能和态度三方面的学习与进步。

（一）知识的学习

知识学习是员工培训的主要方面，包括科学文化知识与业务知识学习。员工应通过培训掌握完成本职工作所需要的基本知识，企业应根据经营发展战略要求和技术变化的预测，以及将来对人力资源的数量、质量、结构的要求，有计划、有组织地培训员工，使员工了解企业的发展战略、经营方针、经营状况、规章制度、文化基础、市场及竞争等。依据培训对象的不同，知识内容还应结合岗位目标来进行。如对管理人员则要培训计划、组织、领导和控制等管理知识，还要他们掌握心理学、激励理论等有关人的知识，以及经营环境如社会、政治、文化、伦理等方面的知识。

（二）技能的提高

知识的运用必须具备一定技能，因此，培训必须对不同层次的员工进行岗位所需的技术性能力培训，例如，认知能力与阅读、写作能力的培训。认知能力包括语言理解能力、定量分析能力和推理能力等三方面。有研究表明，员工的认知能力与其工作的成功有相关关系。随着工作变得越来越复杂，认知能力对完成工作显得越来越重要。阅读能力的缺乏会阻碍员工良好业绩的取得，随着信息技术的发展，不仅要开发员工的书面文字阅读能力，而且要培养员工的电子阅读能力。此外，企业应更多培养员工的人际交往能力。尤其是管理者，更应注重判断与决策能力、改革创新能力、灵活应变能力、人际交往能力等的培训。

（三）态度的转变

态度是影响能力与工作绩效的重要因素。员工的态度与其培训效果和工作表现是直接相关的。管理者重视员工态度的转变会使培训成功的可能性增加。受训员工的工作态度怎样、如何形成、怎样受影响，是一个复杂的理论问题，又是一个实践技巧。通过培训可以改变员工的工作态度，但不是绝对的。关键的是管理者工作本身。管理者要在员工中树立并保持积极的态度，善于利用员工态度的转变来达到所要求的工作标准。还要根据不同的情况找到适合每个人的最有效的影响与控制方式，规范员工的行为，促进员工态度的转变。

按照时间划分，培训与开发可分为新员工培训、在职培训/开发、脱产培训/开发和业余培训/开发。

这种划分方式强调如何利用时间进行，仅从时间段划分。

2.一个完整的培训与开发包括哪些流程 分别简述各个流程的内容及重要性

完整培训开发有四个步骤及其重要性分别是：

1、培训需求评估

培训需求分析指规划与设计培训活动之前，由主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能方面进行系统鉴别与分析，确定需要培训及培训内容的一种活动或过程。

2、培训规划制定

培训规划是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业的生产和经营战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容、培训方式。

3、培训的实施

注意几点：首先让领导重视，之后要让员工认同培训其次做好外送培训的组织工作还有培训经费上的大力支持，到最后制定奖惩措施。

4、培训效果评估

研究培训方案是否达到培训的目标，评价培训方案是否有价值，判断培训工作给企业带来的全部效益（经济效益和社会效益） ，培训的重点是否和培训的需要相一致。

扩展资料：

培训与开发的基本原则

培训开发工作的实施，应当从企业战略的高度出发来进行，决不能将两者割裂开来，就培训开发来谈培训开发，这也是很多企业在进行培训开发时最容易忽视的一个问题。

服务企业的战略，就要求培训开发不仅要关注眼前的问题，更要立足长远的发展，从未来发展的角度出发进行培训开发，这样才能保证培训开发工作的积极主动。

在培训之前为受训人员设置明确的目标，不仅有助于在培训结束之后进行培训效果的衡量，而且更有助于提高培训的效果，使受训人员可以在接受培训的过程中具有明确的方向并且具有一定的学习压力。

为了使培训目标更有指导意义，目标的设置应当明确、适度，既不能太难也不能太容易，要与每个人的具体工作相联系，使受训人员感受到培训的目标来自于工作但又高于工作。

参考资料：搜狗百科-培训开发

3.培训的方式方法有哪些

一般来说企业培训的方法如下：1、讲授法：属于传统模式的培训方式，是指培训师通过语言表达，系统的向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

2、工作轮换法：这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新入职企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。

3、工作指导发或教练/实习法：这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。

此外还有研讨法、视听技术法、案例研究法、企业内部电脑网络培训法等。扩展资料：企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。

要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。在人力资源开发中，究竟选用何种培训方式与方法，经常需要考虑的因素主要有： 1、学习的目标。

学习目标对培训方法的选择有着直接的影响。一般说来，学习目标若为认识或了解一般的知识，那么，程序化的教学、多媒体教学、演讲、讨论、个案研读等多种方法均能采用；若学习目标为掌握某种应用技能或特殊技能，则示范、实习、模拟等方法应列为首选。

2、所需的时间。由于各种培训方法所需要的时间的长短不一样，所以，培训方式的选择还受着时间因素的影响。

有的训练方式需要较长的准备时间，如多媒体教学、影录带教学；有的培训实施起来则时间较长，如自我学习，这就需要根据企业组织、学习者以及培训教员个人所能投入的时间来选择适当的培训方式。 3、所需的经费。

有的培训方式需要的经费较少，而有的则花费较大。如演讲、脑力激荡、小组讨论等方法，所需的经费一般不会太高，差旅费和食宿费是主要的花费；而影音互动学习和多媒体教学则花费惊人，如各种配套设备购买等需要投入相当的资金。

因此需考虑到企业组织与学员的消费能力和承受能力。 4、学员的数量。

学员人数的多少还影响着培训方式的选择。当学员人数不多时，小组讨论或角色扮演将是不错的培训方法；但当学员人数众多时，演讲、多媒体教学、举行大型的研讨会可能比较适当。

因为学员人数的多少不仅仅影响着培训方式，而且影响着培训的效果。5、学员的特点。

学习者所具备的基本知识和技能的多少，也影响着培训方式的选择。例如，当学员毫无电脑知识时，电脑化训练或多媒体教学就不太适用；当学员的教育水准较低时，自我学习的效果就不会很好；当学员大多数分析能力欠佳并不善于表达时，辩论或小组讨论的方式将难以取得预期的效果。

因此，培训方式的选择还应考虑到学员本身的知识状况和应对能力。 6、相关科技的支持。

有的培训方式是需要相关的科技知识或技术工具予以支持。如，电脑化训练自然需要电脑的配合；影音互动学习至少需要会用电脑和影碟机；多媒体教学则需要更多的声光器材的支持。

所以，培训单位或组织能否提供相关的技术和器材，将直接影响着高科技训练方式的采用。一、培训者由“知识传播者”向“知识生产者”转变。

由于大部分的知识传播或转移将由现代电子媒体系统完成，因而使教育培训者能有时间进行知识更新、教学创新。其一是将原始信息或知识进行加工、处理和包装，使之成为人们容易和乐于接受的“产品”形式；其二是在综合分析原有知识的基础上，提出新观点、新理论和新方法，创建新的知识体系。

因此，教育培训工作者将由“知识传播者”转变为“知识生产者”。二、培训方式由“承袭式”向“创新式”转变。

自古以来，教育培训的基本功能是传授先人文化遗产，培养为现实服务的合格人才。传统的培养人才的方式已难以适应多变的环境，现代教育培训需要超前性，其目标不仅仅是培养现实人才，还要培养未来人才，学习方式要由“承袭式”向“创新式”转变。

三、培训内容由“补缺型”向“挖潜性”转变。受传统思维方式的影响，培训遵循的一直是“缺什么、补什么”的原则，比如旅游企业的培训内容，多着眼于从业者的“应知”“应会”及操作技能掌握、基本知识应用、解决具体问题能力等方面的“补缺”培训。

但面对知识经济的挑战和日益激烈的市场竞争，培训仅为“补缺”是远远不够的，应把挖掘潜力作为培训的重点，把思维变革、观念更新、潜能开发纳入培训的内容，使旅游行业的从业人员能够从培训中真正学会思考、学会创新，实现个人潜能的有效释放。扩展资料：百度百科-企业培训方法。

4.培训开发有哪些技术和方法

培训开发技术与方法：一般意义上说，存在两种性质不同的培训方式。一是代理性培训。在这种培训过程中，被培训者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。这种培训在传授知识方面效率较高。主要有：授课法、学徒培训、辅导培训、网络培训法；二是亲验性培训。被培训者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。这种培训有利于能力培养。在企业中，这两种培训是相辅相成的。有案例分析法、工作轮换、角色扮演、工作模拟法、心理测试

企业需要根据行业特性、实际情况来考虑选择哪种方法以达到最佳的效果。

5.管理技能培训开发的方法有哪些

管理培训的方法在设计商更多的关注建立特定的学习和发展机会来提法哦潜能员工以及整个组织的领导能力，管理培训的目的是帮助管理者获得更加宽泛的技能来引领和促进组织的有效性，具体的培训方法有：

1） 指导计划：由组织中具有较高领导地位和水平的人担任指导者，对参与者进行集中性的技能培训。

2） 工作轮换：安排受训者到企业的各个部门去学习，以扩大他们对整个企业各个环节工作的了解，找到合适自己的管理方式和管理领域。

3） 敏感性训练：在培训教师指导下进行的旨在提高参加者对自己行为以及他人行为洞察力的训练。

4） 多样化培训：通过对参与者在典型的交流方式、不同员工的相似性和差异性的认识、对弱势群体的管理、管理风格等方面的了解，并进行全体讨论，目标是提高管理者的 知觉性、知识、理解力，以引起态度转变和技能的提高。

5） 评价中心：这是一个结构化的测量方法，用以测量领导相关的知识和技能，通过这种方法可以在选拔过程中提高管理者的潜力。

6.培训方法有哪些

您好，培训方法有讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。

各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。 讲授法 就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

【要求】 讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件； 讲授要有系统性，条理清晰，重点突出，案例分析，正反对比； 讲授时语言要清晰，生动准确； 必要时运用板书； 培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证。 【优点】 有利于受训者系统地接受新知识； 容易掌握和控制学习的进度； 有利于加深理解难度大的内容； 可以同时对许多人进行培训。

【缺点】 讲授内容具有强制性； 学习效果易受培训师讲授的水平影响； 只是培训师讲授，没有反馈； 受训者之间不能讨论，不利于促进理解； 学过的知识不易被巩固。 演示法 这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的。

【要求】 示范前准备好所有的用具，搁置整齐； 让每个受训者都能看清示范物； 示范完毕，让每个受训者试一试； 对每个受训者的试做给予立即的反馈。 【优点】 有助于激发受训者的学习兴趣； 可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合； 有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。

【缺点】 适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示； 演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更； 演示前需要一定的费用和精力做准备。 研讨法 通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题。

【要求】 每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标； 要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考； 在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度。 【优点】 受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣； 鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发； 在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流。

【缺点】 讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果； 受训人员自身的水平也会影响培训的效果； 不利于受训人员系统地掌握知识和技能。 【研讨形式】 演讲； 小组讨论； 沙龙； 集体讨论； 委员会式； 系列研讨式。

视听法 就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员工培训中。 【要求】 播放前要清楚地说明培训的目的； 依讲课的主题选择合适的视听教材； 讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。

【优点】 由于视听培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解； 生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣； 视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。

【缺点】 视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间； 选择合适的视听教材不太容易； 受训人员受视听设备和视听场所的限制。 角色扮演 借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。

【要求】 宣布练习的时间限制； 强调参与者实际作业； 使每一事项都成为一种不同技巧的练习； 确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。 【优点】 有助于训练基本动作和技能； 提高人的观察能力和解决问题的能力； 活动集中，有利于培训专门技能； 可训练态度仪容和言谈举止。

【缺点】 人为性； 强调个人； 容易影响态度、不易影响行为； 角色扮演的设计； 角色扮演的实施。 欢迎向158教育在线知道提问。

7.培训方法可分为哪几类

企业培训一般称为企业内训。

培训公司根据企业培训的需求，为企业量身定做的企业课程，具有培训时间、培训地点方面的充分灵活性。企业内训是世界500强普遍采用的一种培训方案。

越来越多的国内企业也开始认识到企业培训通常能最好的达到他们的培训和发展需要。内训分类 人力资源内训、物流采购内训、市场营销内训、销售管理内训、企业管理内训、生产管理类内训 内训重点 1、策略与事业 2、结构、程序与系统 3、文化、态度与士气 4、已经具备与目前欠缺的能力 企业内训是长期训练下的结果，而不是补针效应，只有不断提供深具影响力的后续课程，以确定成效是确实并且长久的。

内训特点 第一、内训课程有充分的课前调研，而且针对一家企业展开，因此针对性特别强；部分课程案例来自学员身边，非常生动、易学易懂。该形式较适合企业需要普遍提升能力类课程如管理技能、执行力、沟通能力、销售等。

第二、单天整体培训费用过万，相对派人参加公开课程是比较高的。但人均核算成本很低，不到参加公开课程人均成本的1/3！甚至更低。

第三、内训形式对企业的附加价值高，主要表现在培训中：1、结合企业自身实际情况就课程内容展开讨论，解决实际问题。2、中高层管理人员统一管理理念和思想，搭建管理沟通平台，提高管理效率。

3、加强企业管理层的凝聚力和沟通协调。 每次外派个别学员参加公开课程整体费用相对内训一天费用比较相对不高。

但外派学习人均成本高。人均800元左右 内训流程1、了解企业培训需求 了解企业的具体培训需求，明确企业培训目标；在培训课程设置、授课教师要求及授课时间等方面进行探讨；2、确认需求 同参训学员的经理进行访谈， 内训流程 确认企业的培训需求，对所期望的结果达成共识，并制订适当的培训方案；3、提供培训解决方案 根据客户要求的课程内容，确定教材和讲课内容，提交培训方案；4、合约签订 双方通过协商，就培训的具体内容、日程、费用等方面达成一致意见，签署培训协议书；5、培训实施 按协议所规定的时间和要求进行培训的实施。

培训实施过程中，课程助理负责课程服务工作，及时反映客户的合理要求；6、效果的一级和二级评估 培训结束后，学员将填写学习心得及培训评估表，将对培训各方面的意见和建议反馈给我们。 进行评估统计，结果反馈给客户以及相关人员，以便在今后的培训中不断提高我们的培训质量；7、跟踪回访 跟踪服务根据客户的需要，在培训结束后的一个月内进行培训效果的跟踪以及回访，协助企业将培训成果落实到日常的行动中。

内训评估 1.企业培训绩效是有承诺的，并相信所有的课程规划应包括对结果不断的衡量与评估。这样的衡量提供一个良好的回馈机制，告诉什么是有效的，什么还有待改进。

2.360[1]？度回馈程序 - 个有架构的过程，让参与者可以从他们的同侪、下属、上司，以及内部或外部的客户与供给者，收到各种不同的回馈意见。这是一种非常有效的方法，评量人们在职场上的表现。

3.员工态度及文化调查 - 在研习会后持续地进行调查，并与会前的结果做比较，确认并量化所欲改变及进步的范围。 4.计划监控- 个人对行动计划周期性的报告进度，可以让组织确认每个人是否照自己所定的目标与承诺循序渐进。

可以设计一张计划「纪录卡」来量化这些结果。内训主题1.团队合作与团队的建立 参与者在研习活动中探索、体验并贡献自己于有效团队合作的关键性要素，例如共同的目的、信任、相互尊重、正直，开放的沟通还有承诺，这些要素让人们紧密地结合在一起，并且获得一种归属感。

如果必要的话，企业培训还会针对特定的团队设定动态议题，像是冲突的解决以及跨文化多样性的协调，如此一来可以让参与者觉得与他人相连结，并采取一个坚定的立场以确保团队成功。 领导能力、指导与授权 参与者要探索一个成功的领导者所应具备的人格特质，包括：承诺、愿景、激发他人、沟通、主动聆听、热情、正直，还有以身作则。

在企业培训课程中，参与者有机会直接去探索跟体验这些人格特质。他们探索要身为一个有效的指导教练须具备的特质，并且了解如何协助他人将他们的贡献跟潜能发挥到极致。

参与者将深入了解授权的意义，并且得以实践与增长他们自身指导及授权的能力。2.个人的成长与肯定 企业培训带给参与者发掘个人能力的概念，以及促使他们对个人成长、开发与进步作出承诺。

课程使参与者在个人生活及工作中都得到成长，进而对自己所创造的结果负起完全的责任。企业培训课程让参与者活得更有活力、更有热忱，也更加乐观，同时进一步地提升学员的信心，并且激励他们更加肯定、主动、负责。

3.创造力与问题的解决 参与者将在活动中增进他们创造思考的能力与解决困难的技巧。创造力的课程强调一成不变的信念与假设常限制了人们的想象空间，并为可能的解决方案设限，旨在唤起一般人拥有却没有完全发挥的创造力。

参与者将发现如何去认清并且超越他们自我设限的信念。这个课程也强调一个团队的互动、角色跟沟通过程对于思想上的创新所可能产生的贡献与阻碍。

4.变革管理与变革导向 参与者将培养出接受并拥护变革。

8.常见培训方法有几种

(1)讲授法：传统的培训方式，优点：运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点：单向信息传递，反馈效果差，教师和学员的互动少。用于一些理念性知识的培训。

(2)视听技术法：通过现代视听技术，对学员进行培训。优点是：直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。

(3)讨论法：一般可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会：专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点：信息可以多向传递，缺点：费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。

(4)案例研讨法：这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。

(5)角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。

(7)互动小组法：也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。

(8)网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。

(9)项目教学法：教师的指导下亲自处理一个项目的全过程，在这一过程中学习掌握教学计划内的教学内容。学生全部或部分独立组织、安排学习行为，解决在处理项目中遇到的困难，提高了学生的兴趣，自然能调动学习的积极性。因此“项目教学法”是一种典型的以学生为中心的教学方法。

9.简述应从哪几个方面来进行培训与开发需求分析

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。

培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。