领导的激励方法问题(领导激励的方式)
1.领导激励的方式有哪些
激励是指一个有机体在追求某些目标的愿望程度。
激励艺术是指领导者在率领团队实现组织目标时给予团队成员的巨大动力，这一动力能够极大地鼓舞团队成员的工作热情和创造精神，加速组织目标更好地实现。领导的激励，可以使下属意识到自己在群体中的位置和价值，在领导心中的形象；领导的激励，可以满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神和物质上受到鼓励；领导的激励也是下属工作的精神动力；领导的激励，还能够密切上下级的关系，有利于上下团结，领导激励不仅表明了领导对下属的肯定和赏识，还表明领导很关注下属的事情，对他的一言一行都很关心。
1.形象激励。现代管理心理学的研究表明，领导形象是调动劳动者积极性的不可缺少的、有时甚至是起决定作用的因素。
这主要是因为领导者所处的地位和应起的作用所决定的。领导者处在众人瞩目的位置上，他既是一个组织领导者，又是一个示范引导者，他的一言一行、所作所为很容易引起下属的学习和效仿，下属希望领导者做出表率。
因此，高明的领导者很会利用自己独具的形象激励优势，在水平、作风、精神、情感等方面去影响、鼓舞、激励自己的下属。[1] 2.赏识激励。
就是领导者对有才能、有抱负的群体成员予以重视，对有智力型贡献的劳动者给予肯定和赞扬，并为之提供实现自我创造的机会和条件。赏识激励是激励的最高层次，实际上就是满足下属的一种高级精神需要，使下属的自尊感、荣誉感、参与感和责任感都得以满足和实现，并能充分发挥自己的创造力和潜力。
3.荣誉激励。荣誉激励是一种高层次的激励方式，是一定层次的组织对下属的单位和个人授予的一种荣誉称号。
被授予荣誉称号，表明被承认是大家学习的榜样，标志着某方面追求的成功和自我价值的增值，是对一种高级精神需要的满足，对一个有才干、有抱负的人来说，这无疑是一种巨大的鞭策，将起长久的激励作用。4.信任激励。
信任是对人的价值的一种肯定。人们在受到信任以后，便能产生荣誉感，激发责任感，增强事业感。
尤其当领导者给予的信任与个人的意向、兴趣、爱好相吻合时，下属工作起来，不仅不是一种负担，而且是一种享受，并能激发起人们的更大积极性。领导者的责任，就在于利用人们求好向上的心理，加以正确引导，激励他们前进，使下级的积极性能够充分发挥出来。
5.榜样激励。榜样是人的行动的参照系。
作为领导者如果能够建立起科学、合理的“参照系”，就会把人们的行为导向组织目标的实现。我们常说榜样的力量是无穷的，就是这个道理。
榜样不是僵死的“样板”，也不是十全十美的圣贤，而是从人们的群体行为中孕育、成长起来的，被群体公认为思想进步、品格高尚、工作出色的人。只有这样的榜样，才能受到群众的敬佩、信服，因而也就是权威性。
6.目标激励。人的需求确定了人行动的目标，人的行动都是为了达到一定的目标，当人们有意识地明确自己的行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对照，知道自己前进的速度和不断缩小达到目标的距离时，其行动的积极性就会持续和高涨。
在领导目标制定、分解时，目标的难度应以中等为宜，目标难度太大，容易令人失去信心；目标难度过小，又激发不出下属应有的干劲；只有跳一跳，才能够得着的目标，人的积极性才是最高的，因为这样的目标满足个人需要的价值最大。7.能力激励。
每个人都有自己发展自己能力的需求。领导者可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。
培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高下属实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。
工作内容激励是用工作本身来激励下属是最有意义的一种激励方式。如果领导者能让下属干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。
领导者应该了解下属的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。8.行政激励。
是国家行政机构和各级组织按照一定的法规程序给予的具有行政权威性的奖励和处罚。这也是激励的一种主要方式，主要形式有：按照法律规定和条令条例给予的警告、记过、记大过、留用察看、开除等处罚和嘉奖、三等功、二等功、一等功、荣誉称号等奖励；各级组织经过群众性的评比而确定的各类委员、代表、标兵、模范、先进工作者等以及对其罢免；国家、军队、地方评定的科技进步成果奖和科学发明奖等等。
行政激励具有鲜明的法规性、权威性、永久性和严肃性的特点。所谓法规性，就是要严格执行法律和条令条例以及有关规定，不能有随意性；所谓权威性，就是以国家和行政组织名义出现的，对激励对象有着十分重大的影响；所谓永久性，就是一般要“记录在案”，在激励对象身上能留下长远的“印记”，甚至是影响终生；所谓严肃性，就是要按照严格的程序和规定进行，并以一定的形式公布于众。
9.反向激励。就是指领导者通过向下属的心理施加反向的负刺激，来激发他们的自尊心和荣誉感的方法。
其通常的做法是，领导者针对下属争强好胜的心理状态，有意识地直接或间接地向下属表达诸如怀疑、否定之类的信息，来适度地触动他们的自尊心，使其从内心产生一种保持自尊的强。
2.领导激励的技巧主要有哪几种
根据中国培训网的关于管理者激励员工的内容，领导激励员工可以从以下方向入手：
1.金钱+精神
金钱是对员工强大的物质激励，这种物质激励是提高员工积极性很重要的一个方面。当然仅有物质激励显然是不够的。根据需要层次论，物质是人们较低层次的需要，当这一层次需要得到相对满足后，人们就会重视其他方面的需要，总希望得到社会和组织的尊重、重视和认可。一是物质金钱激励，小组成员的奖金是一般员工的X倍，而且是按月刺激，达到指定任务就给奖励，任务全部完成后还要追加。二是精神激励，主要是高层管理人员对这些年轻人给予充分重视，给其重大的任务，为他们创造良好的工作环境，让他们的潜能得到充分发挥。这两种方式相结合能够取得了很好的效果.
2.公平原则
很多员工往往喜欢不断与他人进行比较，并对公平与否的程度做出判断，从而对自己工作积极性产生影响。当组织中出现照顾个人情面、徇私舞弊、拉帮结派较多时，就会产生不公平感。组织只有消除这些不合理的现象，建立赏罚分明的制度，才能让广大员工真正感到公平。“金鱼缸”法则运用到管理中，就是要求领导者增加各项工作的透明度，从而强化领导者的自我约束机制，也保证的管理的公平机制。
3.无形与有形之间
无形的管理是要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，必须真正建立组织目标和个人目标的正相关关系。组织战略目标的制订是高层决策者的重要任务，必须根据市场情况、顾客需求、技术发展来正确制定，使组织提供的产品和服务能得到社会的承认，实现组织的目标和价值。员工看到了这点，就会看到实现自身目标的希望。另外，更重要的一方面是要让员工看到，组织在实现其目标的过程中，个人也是在不断地向自身的目标前进。这样的一种激励机制是内生的，比管理者苦口婆心地唠叨一百遍努力工作有效的多。
3.领导科学基础简答题什么是激励
针对不同工作职责的员工，有不同的激励方法，不能一概而论。
一般而言，薪酬激励是最有效的激励方法，但是对于技术性人才及核心人才等，可能他们更需要的却是有长远的发展空间及一些长期激励。\r\n华恒智信在员工激励方面有多年的咨询经历，也积累了深厚的咨询经验，对于员工激励方法，需要物质激励和非物质激励相结合，同时，可以从正向激励和负向激励两方面来进行思考。
对于正向激励体系，包括工资与奖金，分红与股权，在职消费，旅游度假计划，超额业绩奖，人才培养奖等，负向激励包括违规积分制，调岗历任管理等。\r\n以上，希望对你有所帮助，如果想详细了解，可以私信我。
4.有效的领导激励方法
要充分调动人的积极性，达到组织目标顺利实现的目的，就应该懂得正确的人事激励原则。
要在正确的激励原则指导下制定激励措施。 1.了解员工的心理需求和人格类型 激励是为了调动人们的积极性，满足人的正当的、合理的需要而实施的行为，因此在制定激励措施前，要进行充分的调查研究，以确实掌握人们的基本需要是什么？满足的程度如何？哪些需要的满足最能调动群众的积极性？这样才能有的放矢，起到较好的确效果。
不同的人格，其取向也不同。人格类型划分方法很多，主要指内向和外向两种人格取向。
内向者态度内向，受追求权力，受社会尊重等需求推动。 员工不同心理需求和人格取向，就产生了不同的动机，这就要求管理者针对不同动机采取不同的激励方法。
2.正确地分析员工的工作动机 员工的工作动机的强度，不仅取决于他从工作或劳动中获取什么，而且还取决于员工对管理人员的工作安排和外在报酬的心理需求的满足感。研究材料表明，员工努力工作可能取决于下列因素： （1）计自己做出的努力能否达到或超出管理目标的可能性； （2）若达到目标，其获得奖偿的可能性； （3）外在报酬满足需求的可能性； （4）工作中满足心理需求的可能性； （5）对这些需求的满足所做的评价。
3.满足员工的外在需求 所有的员工都希望从工作中获得满足，最一般的最普遍的满足就是工资和奖金，这是外在满足。工资不仅是生活的保障，而且也是社会地位、扮演出角色、受人尊重以及个人成就与权力的象征。
工资的激励作用取决于许多具体的条件：①人格特征；②成就需要；③经济背景等。 4.注重员工的内在需求 工作除了满足基本生活需求的功能外，还有满足其他心理需求的功能。
工作是各种社会需求满足的工具。通过完成工作可以满足社会交往，显示才能，施展抱负，行使权力，取得成就，发挥创造力，获得社会尊重等需求。
员工若只把工作看作赚钱谋生的手段，对工作可能持无所谓的态度，甚至厌恶态度，不会有很高的工作热情。追求心理上需求满足的人，则把工作视为高尚，视为满足自我需求的手段。
5.采取合理的激励措施 激励的效果与激励措施的科学合理程度有密切关系。激励措施科学合理，人们的心理接受度大，调动人们的积极性大。
激励措施不合理，人们会在心理上产生排斥感，甚至于挫伤一些人的积极性。激励措施合理的重要条件是要使人员心理上都能接受，这是一个非常重要的先决条件，只有这样才能起到激励作用，调动全体人员的积极性。
6.贯彻人尽其责 要求人员各尽其力，各负其责，才能增强工作人员的责任心与事业心，充分调动工作积极性，激发他们的工作热情，更好地完成本职工作。每个人竭尽全力做好本职工作，企业的整体工作就做好了。
7.实行按劳分配 按劳分配是制定激励措施的重要原则，这不仅可以克服平均主义，避免挫伤贡献较大的人员的积极性，也可以体现脑力与体力劳动，复杂与简单劳动，熟练与非熟练劳动，繁重与非繁重劳动之间的差异，奖勤罚懒，奖优罚劣。 8.重视社会心理 一个团体其人员的积极性，不仅与员工的思想觉悟、劳动态度、集体风尚等因素有关，而且与整个社会舆论、社会风尚密切相关。
因此，制定激励措施，不仅要立足企业本身，也要考虑社会心理的作用，尽可能利用良好的社会心理、社会舆论、社会风尚的积极作用，克服不良心理的消极作用。 日本的一个青年烟中伸夫，在京都花了3亿日元建了一所“京都贵妇人大饭店”。
他的经营方法跟别人不同。开业典礼时，他没有招待任何一位同行的领导，他雇用的员工，全是20岁左右的充满朝气和活力的年轻人。
他对员工们说：“这个大饭店是个可容纳150人的旅馆。员工只有12个人。
与国内其他旅馆业一间套房平均有员工1.5人比较，确实够少了。但是我会给你们优厚的薪金。
你们自己事实上就是领导。” “士为知己者死”。
这种不把员工当下人的经营方法收到了显著效果。本来要50名员工才做得好的工作，因为这些年轻人被领导看重，他们都心甘情愿地拼命卖力。
因此，12个人把工作做得尽善尽美，每个月的营业额都在直线上升。 可以说烟中伸夫赚钱的秘诀就是很好地运用了人事激励的基本原则。
因此，领导者在制定激励措施时，应该按照正确的激励原则去制定，这样，才能取得很好的效果。 八招有效激励员工： 第一招 目标激励 所谓目标激励，就是把大、中、小和远、中、近的目标相结合，使属员在工作中时刻把自己的行为与这些目标紧紧联系。
目标激励包括：设置、实施和检查目标三个阶段。在制定目标时须注意，要根据团队的实际业务情况来制定可行的目标。
一个振奋人心、切实可行的目标，可以起到鼓舞士气，激励属员的作用。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目标，会产生适得其反的作用。
主管可以对团队或个人制定并下达切合年度、半年、季度、月、日的业务目标任务，并定期检查，使其朝着各自的目标去努力、拼搏。 第二招 数据激励 运用数据显示成绩，能更有可比性和说服力地激励属员的进取心。
对能够定量显示的各种指标，要进行定量考核，并制定公布考核结果，这样可以使属。
5.管理者激励下属的基本方法有哪些
管理者对下属正确的激励，会促进员工的主动性。基本方法有以下几个方面：
1：管理者对下属最直接的激励就是奖金的激励，对于表现优秀的员工给予一定的奖金作为奖励，会激发此员工的积极性，同时激发其他员工的积极性。
2：管理者可以通过口头表扬的方式，对员工进行鼓励，同时对落后员工进行批评，设立员工排名表，让员工的进步在数据上一目了然的表现出来。
3：管理者对下属进行物品的奖励，可以是车、包或是吃饭，旅游都可以，通过奖励员工想要的物品，激励员工。
4：可以建立晋升制度，对员工有所培养，让员工感觉到自己的升职的空间。
6.激励的方法包括哪些
比薪水更有效的激励方法：胡萝卜原则 员工只有感觉到自己被尊重、被信任，才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智。
因此，尊重与信任应当成为企业管理的第一宗旨。 企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。（一）物质激励要和精神激励相结合（二）多跑道、多层次激励机制的建立和实施（三）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则（四）企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素。
7.请谈谈现行激励方式存在的问题,管理者未来可从哪些方面完善激励机制
当前国有企业激励机制存在的问题
在我国国有企业中，现行的激励方式和手段比较单一，主要依赖于以下三种：第一种是物质报酬。指固定的工资（或年薪）、奖金、各种福利等。一些上市的国有企业包括股票和股票期权两种报酬。第二种是是职位的升迁。利用行政职位的变动，激励经营者的经营行为。第三种是精神激励。授予各种荣誉，奖励工作先进者。
按赫兹伯格的双因素理论，影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。赫兹伯格称这些因素为保健因素。在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而不具备这些因素，也不会构成很大的不满足。赫兹伯格称这样的因素为激励因素。赫兹伯格主张，改善保健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素入手，使人们对工作产生热情，从中体验到责任感，获得成就感的满足，这样才会产生持久的激励作用。
很显然，上述国有企业激励方式中，工资、奖金属于保健因素，职位升迁和荣誉奖励属于激励因素。这三种激励方式都具有计划经济体制的人力资源激励特征，都存在一些问题：一是物质激励平均主义现象严重。工资、奖金的发放论字排辈，容易挫伤绩效突出员工的积极性，对得过且过、业绩一般者反而是一种保护。二是荣誉激励缺乏权威性。一些荣誉的评定没有严格的程序和标准，评定的对象有“轮流坐庄”现象，精神激励的作用在逐渐减弱。三是职位升迁有效用递减规律。一些干部职位升迁后，工作干劲大、热情高、业绩也突出，但是过了一段时间，就会慢慢随波逐流，消沉下去，有的甚至成了腐败分子。四是激励的短期行为较多。培养员工对企业的高度的、持久的归属感与忠诚心的手段比较少。
首先，激励是指通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保组织达到既定的目标。激励自然也有很多种，比如物质激励，精神激励等。物质激励最直接想到的方法就是给钱，或者给礼品等。精神激励主要是上级的肯定，工作表扬等。之所以要对员工进行激励，就是为了通过采用一定的方法，让员工工作积极性更高，这就需要激发员工努力工作的动力。而每个人会成为其动力的原因不同，相应采取的激励方法也就不同。一个领导者要想增强员工工作动力，就必须从员工的具体需求来进行判断，才能提供合理有效的激励方法。即使提出的是激励方法，但是并不是被激励员工最关注和最看重的，那就会使激励效果大打折扣。同样，对于知识团队也是这样，知识团队中不同的队员，使其工作努力的动力是不同的，有的可能是钱，有的可能是领导的肯定，有的可能是成就感，有的可能是未来发展的机会和空间。因此，在激励团队时，就不能只采取单一的精神激励的方法，要结合具体队员的需求，提出合理的激励方法。建立的一定不能是一成不变的，而是要建立员工激励要素差异化的激励机制。（以上采纳迟铁峰）
8.我国高层管理人员的激励制度存在什么问题
高层管理人员的激励是不是 体现在股权奖励，超高年薪，职位的提升，更多权利的授予。这些激励很容易让高层管理人员为企业带来更多的经济利益，但是高层人员会不会忽略他的决策为企业带来的社会效应，会不会在带来更对利润的同时给企业带来不好的社会影响，比如新华都唐骏。
所以高层的激励不能限于物质，权利，更应该是精神的，老板与高层管理者在精神层面上是平等的，甚至是谦虚求教的。让高层更有企业责任感，像一个人对自己家庭的那种责任。
以上是个人微弱的看法。
