听课:
1、有准备的去听,也就是说听课前要先预习,找出不懂的知识、发现问题,带着知识点和问题去听课会有解惑的快乐,也更听得进去,容易掌握;
2、参与交流和互动,不要只是把自己摆在“听”的旁观者,而是“听”的参与者,积极思考老师讲的或提出的问题,能回答的时候积极回答(回答问题的好处不仅仅是表现,更多的是可以让你注意力更集中)。
3、听要结合写和思考。纯粹的听很容易懈怠,能记住的点也很少,所以一定要学会快速的整理记忆。
4、如果你因为种种原因,出现了那些似懂非懂、不懂的知识,课上或者课后一定要花时间去弄懂。不然问题只会越积越多,最后就只能等着拥抱那“不三不四”的考试分数了。
记忆:
1、要学会整合知识点。把需要学习的信息、掌握的知识分类,做成思维导图或知识点卡片,会让你的大脑、思维条理清醒,方便记忆、温习、掌握。同时,要学会把新知识和已学知识联系起来,不断糅合、完善你的知识体系。这样能够促进理解,加深记忆。
2、合理用脑。所谓合理,一是要交替复习不同性质的课程,如文理交叉,历史与地理交叉,这可使大脑皮层的不同部位轮流兴奋与抑制,有利于记忆能力的增强与开发;二是在最佳时间识记,一般应安排在早晨、晚上临睡前,具体根据自己的记忆高峰期来选择。
3、借助高效工具。速读记忆是一种高效的阅读学习方法,其训练原理就在于激活“脑、眼”潜能,培养形成眼脑直映式的阅读学习方式,主要练习提升阅读速度、注意力、记忆力、理解力、思维力等方面。掌握之后,在阅读文章、材料的时候可以快速的提取重点,促进整理归纳分析,提高理解和记忆效率;同时很快的阅读速度,还可以节约大量的时间,游刃有余的做其它事情。具体学习可以参考《精英特全脑速读记忆训练软件》。
学习思维导图,思维导图是一种将放射性思考具体化的方法,也是高效整理,促进理解和记忆的方法。不仅在记忆上可以让你大脑里的资料系统化、图像化,还可以帮助你思维分析问题,统筹规划。不过,要学好思维导图,做到灵活运用可不是一件简单的事,需要花费很多时间的。前面说的“精英特全脑速读记忆训练软件”中也有关于思维导图的练习和方法讲解,可以参考。
总结:
一是要总结考试成绩,通过总结学会正确地看待分数。只有正确看待分数,才不会被分数蒙住你的双眼,而专注于学习的过程,专注于蕴藏在分数背后的秘密。二是要总结考试得失,从中找出成败原因,这是考后总结的中心任务。学习当然贵在努力过程,但分数毕竟是知识和技能水平的象征之一,努力过程是否合理也常常会在分数上体现出来。三是要总结、整理错题,收集错题,做出对应的一些解题思路(不解要知道这题怎么解,还有知道这一类型的题要怎么解)。四是要通过总结,确定下阶段的努力方向。
培训效果第一级 - 满意度(Satisfaction),即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况。这仅仅是一个微小的开始环节,通过调查问卷就可以解决。而阻碍其公正性的因素很多:第一点,对于广大国内的学员来讲,大家通常趋向于满意。第二点,在过分追求授课满意度的前提下,有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性,学员感觉课程本身传授的十分完美,但是在实用上并不强;
培训效果第二级 - 学习度(Learning),即学员是否真地掌握到传授的内容,这种方式比较直接,一般考试,面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性,同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。另注,由于企业培训与大学教育不同,学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练,这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。
培训效果第三级 - 应用度(Adoption),即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地了解,以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容。结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估。另外,定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度。值得注意的是,在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解,纠正偏差、校准方向、消除误解。
培训效果第四级 - 绩效改善度(Performance),即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效,一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。但也不可忽视的问题在于由于员工的工作内容较多,能力要求比较繁杂,内外部环境和资源的变化,以及员工的自主学习,员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的,个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的,如相关性分析和线性回归的方法,能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性
培训效果评估是企业培训体系中不可或缺的一个重要环节,也是检验培训工作做得好坏的重要手段。
它可以使培训管理者明确培训项目、内容、讲师选择的优劣,了解培训预期目标的实现程度,为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。实践中我们的培训评估主要采用柯氏的四级评估模式(简称4R模式): 1、学习评估:测定受训者的学习收获程度(知识、技能、态度、行为方式等方面)。
主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。 2、行为评估:主要考察受训者知识运用程度(培训后,其态度、行为方式的变化和改进情况)。
我们一般通过行为观察、每月考核(主管评价)及员工关键事件盘点等来予以验证。若对于工作心态、管理方式类的培训,我们一般在培训结束时会布置行为转变行动计划表,到时看其行动计划表的实际完成情况等。
3、反应评估:评估受训者的满意程度(对讲师、课程、培训组织等)。 每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查,主要以现场发放调查表的形式来完成,调查表事先精心设计,主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。
当然,这并不是唯一手段,我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。 4、成果评估:衡量培训带来的经济效益(培训后,受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估)。
是最后评估项,主要是通过绩效考核,更多的是一些量化数据的对比反馈,如质量、销售额、成本、项目效率、人员晋升培养结果等。 另外,在年度培训结束后,我们还会核算整个年度的培训投资回报率的变化情况,考查销售额或利润增量与培训课时和费用增量之间的关系,以此衡量我们年度培训工作的进步情况,尤其会特别关注和核算本年度新入职员工进步的情况。
因为,我们觉得培训对新员工的改变和造成的结果影响较大。 评估的方式我们一看就懂,一学就会,难的是让评估的结果和实际的情形最大限度的相符。
在专业上我们把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途径是科学地设计好评价的内容、分数和权重,并控制好实施评价中的全过程。
如何评估培训效果 培训评估的目的在于: 1.培训是否起到作用了?无论对培训的组织部门还是业务部门经理,投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。
否则,就会产生盲目投资的行为,不利于企业的发展。也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。
2.另一个主要原因是,作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量,对不合格的培训,应该及时找到失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点,本着不断改进培训质量的原则,把培训工作越办越好。
3.对参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力,综合素质与潜在发展能力的评价。 参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、对企业负责任的态度,正确认识评估的重要性,客观地、实事求是地进行评估。
但不一定在所有的培训结束后,都要进行评估。我们认为主要应针对下列情况进行评估: 1.新开发的课程。
应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。 2.新教员的课程。
应着重于教学方法、质量等综合能力方面。 3.新的培训方式。
应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。 4.外请培训公司进行的培训。
应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。 5.出现问题和投诉的培训。
针对投诉的问题。 另外在进行评估前,还应综合考虑下面几个问题: 1.从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估? 2.评估的目的是什么? 3.重点对培训的哪些方面进行评估? 4.谁将主持和参与评估? 5.如何获得、收集、分析评估的数据和意见? 6.以什么方式呈报评估结果? 在决定对培训进行评估后,评估工作在培训进行中就可以开始了。
这时候采取的方法主要是培训机构的质量控制部门或有关部门管理人员亲临课堂听课,现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。虽然这样可以获得一手材料和信息,但因培训还未结束,除非特别要注意的重大培训项目,为获得完整数据,一般在培训结束后才开始进行评估。
评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。按评估的时间分有培训结束时进行的评估和受训者回到工作中一段时间的评估。
评估的方式有评估调查表填写,评估访谈,案例研究等。 最后要说明的是,评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
针对评估结果,重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪,而不是评过就完事了。
原发布者:果果gfh1981
教学中常用的评价方法有哪些?我常用的几种评价方法及学习后的改进在以往的教学工作中我常用的教学方法有:闭卷考试、观察、检测等手段,通过学习我觉得要实施素质教育,使学生全面、主动地自主学习,离不开学习的评价机制。新《地理课程标准》提出:“学生的学习评价是地理教学评价的重要组成部分,具有反馈信息、调控教学,并促进学生全面发展的重要功能。”评价要“遵循注重结果,也注重过程的基本原则,灵活运用各种科学有效的评价手段,对学生的知识与能力、过程和方法、情感态度与价值观做出定量和定性相结合的评价。”适应地理学科教学评价多角度、多层次、多手段、多形式的需要,调整、完善教学评价体系是保障地理教学改革顺利进行并全面推进素质教育的重要举措。以往地理学科对学生的评价主要局限于学业成绩,新的课程改革强调评价内容的多元化和方法的多样化,不仅关注学生的学业成绩,而且关注学生创新精神和实践能力的发展,以及良好的心理素质、学习兴趣与积极情感体验等方面的发展。地理教学课、活动课、课外活动等等为教师评价学生创设了一个个新的平台和窗口,通过这个平台和窗口,教师可以看到学生学习兴趣、参与程度、合作意识、心理素质、创新精神和实践能力等,从而更加全面和客观地评价学生。在教学实践中我们做了一些改进的尝试,具体归纳,有以下几个方面:第一:学科学习档案袋评价。指导学生收集个人的地理学习作品及成果,建立档案袋,对学生的地理学习进行评价。
1、认知成果:通过笔试的方法,测定受训者的学习收获程度。
2、情感成果:培训结束时通过让受训者写总结体会。
3、技能成果:主要考察受训者知识运用程度(培训后,其态度、行为方式的变化和改进情况)。 我们一般通过行为观察、每月考核(主管评价)及员工关键事件盘点等来予以验证。若对于工作心态、管理方式类的培训,我们一般在培训结束时会布置行为转变行动计划表,到时看其行动计划表的实际完成情况等。
4、绩效成果:衡量培训带来的经济效益(培训后,受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估)。 是最后评估项,主要是通过绩效考核,更多的是一些量化数据的对比反馈,如质量、销售额、成本、项目效率、人员晋升培养结果等。
培训效果评估的方法[工作程序和方法]一、培训评估的步骤 评估是一个由几个核心成分组成的系统。
大多数成功的评估方案是在进行需求分析、提出影响该培训项目的问题的过程中就有所计划的。在实施培训项目之前、之中和之后都要考虑评估问题。
在实施培训项目的过程中,练习和活动都是为达到既定的结果而设计的。在培训项目完成之后,还要对更多的数据进行收集、分析和汇报。
评估活动贯穿于培训项目全过程的每一步。作为一种以结果为基础的评估方法,培训评估实施需要完成如下步骤: 1.进行需求分析,暂定评估目标。
在培训项目开发之前,必须将评估目标确定下来。多数情况下,评估的实施有助于对项目的前景做出决定。
实际上,进行评估还有别的原因,这些原因将影响数据类型、数据收集方法的选择。需求分析应提供有助于设立评估目标的信息,确切地讲,就是提供培训项目必须要达到的目标。
这些目标是暂定的,一旦确定这些数据是现成的或可以收集的,那么,这些目标就可以最终得到完善。 2.如果可能,要建立基本的数据库。
在进行评估之前,必须将项目执行前后的数据收集齐备。数据的形式多种多样,并且基本上反映了产生培训需求的条件。
收集的数据最好是一个时段内的数据,以便进行实际分析比较。数据收集的方法回答了为什么要实施评估这样一个基本的问题。
基本数据反映的信息非常重要,它能反映出工作业绩的缺陷所在。经过需求分析之后,建立基本数据库能使培训人员的注意力集中在培训项目应该带来的变化上。
有了基本的数据,操作程序及为解决问题、消除缺陷而设计改进方案也会相对容易一些。 3.选择评估方法。
确定培训项目目标之前就选择评估方法也许看上去不合逻辑,但是评估方法的选择会影响培训项目目标的制定。如果没有收集到衡量目标实现的进展信息,确立培训项目目标就毫无意义。
因此,如果首先选定收集数据的方法,目标就可量身定做了。在最后确定培训项目的目标之前,选择评估方法能使设想的工作流程有所不同。
选择评估方法的过程回答了如何对学习环境、学员和培训内容实施评估这一间题,因为方法的选择必须适合数据的类型。评估方法的类型包括课程前后的测试、学员的反馈意见、对学员进行的培训后跟踪、采取的行动计划以及绩效的完成情况等。
4.决定评估策略。在整个过程中,这一步回答了与评估有关的谁来评估、在什么地方评估和在什么时候评估的问题。
这些关键问题的答案在计划评估时是很重要的。因为培训部门和培训项目的学员在评估中都扮演着很重要的角色,有关双方的责任划分问题一定要明确:(1)由谁来实施评估;(2)信息将从参加培训的学员的直接上司还是直接下属处收集;(3)谁来分析数据和解说数据;(4)谁将继续实施后续的评估;(5)谁来决定停止或改变评估程序。
在采取进一步措施之前应当先回答这些问题。多数情况下,应由个人或一个小组负责收集数据比较合理。
他们负责分析结果,并将结果告知适当的目标听众。 一个完整的评估和衡量系统会在培训过程不同的时间段来收集数据。
如果和前面几步相结合,这一步包括了形成评估策略的所有问题。 5.最后确定评估项目所要达到的目标。
培训项目的目标是在评估计划的有关问题都有答案后进行的,这是因为评估计划会影响目标的最终选择。最理想的是每一个目标应该与收集的基本数据有关。
培训项目的目标为课程设计者和学员指明了方向;同时,管理层也据此决定是否应该实施该培训项目。培训项目的目标应当考虑不同层次的特点,应当符合合理化目标所应该具备的普通标准。
每个目标必须具有挑战性、明确性、时限性、可实现性和简单易懂的特点。为了达到这些标准,所有的各方都应该参与目标的制定工作。
这有助于使培训目标完全满足管理者的要求,并使之贴近部门的工作实际。这个过程的关键还在于它有助于高质量的培训系统的运作。
6.估算开发和实施培训项目的成本/收益。成本的估算要在培训项目工作启动之前进行,要看该项目是决定做还是不做。
从这一点上看,需求分析能够揭示工作表现中明显的缺陷。基本数据库一旦形成,评估策略和培训项目目标一经确定,就要估算开发和启动该培训项目所需要的成本,并与预计的收益进行比较,进而对投资回报率进行预测。
成本可以按需求分析、课程开发、培训实施和培训项目评估等分类统计在表格当中加以分析,据此,还可估计各种潜在的现金收益。基本计算公式为: 然而,这一步在有些情况下是没有必要的。
如果项目必须进行,就毋须做预算。不考虑成本而去完成一个培训项目,并不意味着成本不重要,相反,这是由于需求受到了经济因素以外其他因素的影响。
这样一来,应将主要精力集中在高效开发项目、尽快使之投入使用这个方面上来。尽管如此,培训者还是应该计算成本的,让工作人员知道他们所付出的努力以及他们在该项目上所产生的费用,同时将其作为历史数据记录下来。
7.设计评估手段和工具。在评估过程中,评估手段是一种收集数据的工具,用收集到的数据来描述学员在态度、学习和行为方面的变化,或者其他从培训项目实施中。
培训需求分析、培训内容设计、培训效果评估是企业培训最重要的三个部分,而培训效果评估,关乎到本次培训的成本是否发挥出最大的效益以及对于下一次的培训指导有着重要的意义。要通过正确的评估方法,得出切合实际的评估结果。
观察法:这是最培训中和培训后没多久常用的一种方法,企业培训师在做培训的时候,要学会察言观色,从员工的反应中得出大概的培训效果,起码知道这一次的培训员工是否吸收到了东西,如果有一定的成效,员工的情绪是高涨的,如果培训效果不尽人意,员工就会出现烦躁不安的情绪。看到这个情况,培训师就要及时和受训人员进行沟通,分析培训过程中是哪一环节出现错误了。
面对面交流法:如果受训人员比较少,那么采用面对面交流的方式是获取培训效果最直接有效的方式,通过和企业员工深入的交流,得知他们对培训的想法,将出现频率最高的问题总结,然后进行分析。在和受训人员沟通的时候,培训师要注意沟通的方式,不要以领导的口吻进行盘问,而是以朋友的方式相互交流,不要让员工有压迫感和排斥感。
与部门领导人进行沟通:受训员工的培训效果如何,相关部门的负责人是必须要了解的,并且他们和受训职工接触的时间是最长的,更能清楚的知道培训的效果是怎么样的。企业员工培训后,是需要将培训的内容转化到实际工作中的,作为部门的领导人,自然能直接的知道培训效果如何的,根据所得意见来评定培训的成效。
实地观察法:培训是否有效果,在培训一段时日后,企业培训师就可以到员工的工作现场进行实地的考察,通过对他们工作能力的观察,就能够基本判定培训是否发挥了作用。如果工作技能还是一层不变,那么久足以证明此次的培训效果几乎为0,如果工作效率提高了,那么培训就发挥了作用。健康有序的工作氛围应该是积极的、具有激情的,加入经过培训后,员工的工作氛围焕然一新,工作更加有责任心,更加主动了,那么此次的培训培训就可以作为一个成功的案例,对下一次的培训进行指导。
任务测试法:将企业新接的项目交给受训人员,然后对他们的工作能力和效率进行观察,每天都要求他们提交工作进度。通过现在的工作进度和之前的工作进度做比较,就知道培训有没有效果了。任务测试法,是最直观的方法,不管是工作效率、工作氛围、工作态度都可以通过这个项目直观的展现,也知道培训是否有效果了。
培训效果评估,对于企业的后期培训具有重要的意义,每一次的培训都应该做好效果分析,否则培训就失去了意义。以上是一些基本也是常用的方法。
原发布者:制度368
教学效果评价教学效果就是教学取得的成效。一般用下列标准来衡量:1、看教学目标达成度如何,教师是否高度关注学生的知识2、看教学效果的满意度,学生在教师的指导下,积极主动参与,90%以上的学生掌握了有效的学习方法,获得了知识,发展了能力,有积极的情感体验。3、看课堂训练题设计,检测效果好。对照《教师法》和《中小学教师职业道德规范》的要求及“五规范”、“十禁止”,并结合自己的教育工作,通过和大家一起学习、讨论和评议,自我剖析如下:1、在依法执教方面,我能够贯彻国家教育方针,能够自觉遵守教育法律法规,没有违背党和国家方针、政策的言行,但同时也认识到,对新近颁布的政策还不能深入领会,需要进一步学习。依法治教就是要求教师从严格守法的高度,在全部职业行为中始终坚持正确的方向,这是教师职业道德的首要准则。2、在爱岗敬业方面,我能够做到热爱教育、热爱学校,教书育人,注意培养学生具有良好的思想品德,传播有益学生身心健康思想。爱是教师职业的基础,爱岗敬业是教师处理与教育事业之间关系的准则,是全部教师职业道德的基础前提。但有时候我对待工作还不够尽职尽责;在批改作业、考试阅卷等方面,偶尔有敷衍现象。3、在热爱学生方面,我关心爱护学生,尊重其人格;耐心教导,保护学生合法权益,促进学生全面发展。热爱学生是教师处理与学生之间关系的准则,是全部教师职业道德的精髓。如何激发爱心、永保爱心,我尚待努力。4、在严谨治学方面,我注意
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