主要原因有:
(一)培训效果缺乏监督和评估
大部分企业的培训只注重当时培训的现场状况,如,只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西进行考评,而对于培训对员工行为的影响,甚至对于公司整体绩效的影响不去考评。
(二)培训计划不够科学
培训工作作为人力资源开发的一项系统工程,应有计划性和针对性。但目前我国大多数企业的培训工作缺乏科学合理的安排,主要表现在:培训工作缺乏科学的培训需求分析,仅满足眼前利益和短期需求;长期培训、短期培训一起上,缺乏系统安排,达不到预期效果;培训缺乏预见性,对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位;企业员工很难参与设计培训计划,员工参与培训的积极性低。
(三)培训成果缺乏转化环境
员工培训后返回工作岗位,需要一个可以将培训成果转化为企业效益的环境。上级领导的支持,同事间的沟通、互助,资金、配套设施和相关政策的扶持以及时间等因素的配合作用,才能促使培训效果有效转移到实际工作中去。但在现实工作环境中,经常会出现领导不支持、同事不配合、资金短缺、时间紧迫等情况,从而造成了培训效果转化率低的现象发生,使得企业只见培训,未见成效。
(四)培训方法和技术落后
大多数企业员工培训偏重于“课堂教学”,培训时往往以教师为中心,缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。而且,培训的模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式,由企业请进专家办技术培训班、开专题讲座的情况很少,通过现代化的电脑网络技术进行员工培训的国有企业更是凤毛麟角。
(五)培训内容落后
企业培训的内容很多,一般由知识培训、技能培训和态度培训三部分组成。我国的企业培训主要停留在员工的知识和技能方面的培训,而在其他方面的培训做的不够,如对企业文化的传承、企业内聚力的加强、员工工作热情的激发等方面认识不足,导致只注重
培训效果技能培训,忽视态度培训。虽然员工技能得到长足的提高,但缺乏正确的工作态度和优良的职业精神,最终结果是员工离职率居高不下,企业的培训投入白白浪费。
(一)培训效果缺乏监督和评估
大部分企业的培训只注重当时培训的现场状况,如,只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西进行考评,而对于培训对员工行为的影响,甚至对于公司整体绩效的影响不去考评。
1、学习的目标:
学习目标对培训方法的选择有着直接的影响。一般说来,学习目标若为认识或了解一般的知识,那么,程序化的教学、多媒体教学、演讲、讨论、个案研读等多种方法均能采用;若学习目标为掌握某种 应用技能或特殊技能,则示范、实习、模拟等方法应列为首选。
2、所需的时间:
由于各种培训方法所需要的时间长短不一样,所以,培训方式的 选择还受着时间因素的影响。有的训练方式需要较长的准备时间,如多媒体教学、录影带教学;有的培训实施起来则时间较长,如自我学习,这就需要根据企业组织、学习者以及培训教员个人所能投入的时 间来选择适当的培训方式。
3、所需的经费:
有的培训方式需要的经费较少,而有的则花费较大。如演讲、脑力激荡、小组讨论等方法,所需的经费一般不会太高,差旅费和食宿费是主要的花费;而影音互动学习和多媒体教学则花费惊人,如各种配套设备购买等需要投入相当的资金。因此需考虑到企业组织与学员 的消费能力和承受能力。
4、学员的数量:
学员人数的多少还影响着培训方式的选择。当学员人数不多时,小组讨论或角色扮演将是不错的培训方法;但当学员人数众多时,演讲、多媒体教学、举行大型的研讨会可能比较适当。因为学员人数的 多少不仅仅影响着培训方式,而且影响着培训的效果。
5、学员的特质:
学习者所具备的基本知识和技能的多少,也影响着培训方式的选择。
扩展资料:
企业培训有支持经营机能的补偿作用。企业内“文化”育成的目的是为了实现企业经营战略。由于不断追求更高的经济增长率,只有恰当的利用人力资源,才能取得更高的劳动生产率,而技能培训对人力发展极为重要的。
培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择,企业培训的方法有很多种,不同的培训方法具有不同的特点,其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法,需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。
对同行业中其他公司的在职培训实践(培训项目的内容、工作的类型、培训时间长度、所产生的成本节约)进行彻底的审查。在进行在职培训之前,对员工的基本技能水平进行评价。
制订出在实施在职培训时员工所使用的课程计划、检查表、程序手册、培训手册、学习协议书以及培训进度报告表等由管理人员或同事根据结构性在职培训的原则进行培训。
参考资料来源:搜狗百科——企业培训方法
企业培训效果受多方面因素影响,其基本上贯穿于培训的整个过程,主要是以下几个方面对培训效果产生影响:
1、培训内容,培训课程内容是否具有针对性,这从对两个问题的回答进行考虑。是组织需要的吗——培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应;是员工需要的吗——培训内容能满足岗位工作的需要、员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。
2、培训实施者,培训实施者是整个培训的组织与实施人员,他们主要从事培训的需求调查与分析、培训内容确定、培训方式选择、培训课程地点安排、培训的具体实施等工作。因此,人员素质的高低直接影响到培训的效果,培训人员除具有必要的专业素质外,还应对企业经营活动、发展方向、员工情况等有清楚的了解。
3、培训方式,培训方式有脱产、不脱产、半脱产;也有长期、短期之分;按其授课形式可以分为知识讲座、案例讨论、场景模拟、团队互动等,这些都要依据不同的培训对象和内容对培训方式的选择,以符合培训对象接受培训内容的特点。
4、培训时机,从需求的角度来讲,员工对培训内容的渴望程度越高,其产生的作用越明显;把握好培训的时机,可以提高培训后的效果。如随着企业战略业务的调整,要对员工进行新知识、职业技能等培训,就存在一个培训时机的选择问题。
5、培训规模,规模是指每次参与培训课程的人数,培训规模将对培训课程方式、培训地点(环境)、培训课程成本等均会产生影响。
6、培训师,培训师是开展培训的授课主体,其知识丰富程度、语言表达方式、授课形式等均对培训效果产生影响,培训课程师可以来源于企业内部,也可以来源于企业外部,其选择主要受到培训内容和培训费用的影响力。
7、培训成本,有多少开支办多少事,这是培训成本必须考虑的基本出发点,就企业和员工来讲,培训需求是多方面的。如何在既有的培训成本范围内,组织安排培训内容、方式等,以达到最佳的培训效果?
8、培训地点与环境,培训地点有国内与国外之分,国内又有远近之分,还有企业内外之分,具体环境有大有小、有安静和吵闹之分,企业应该综合多反面的因素选择好地点与环境。企业在开展企业外部培训课程的时候,要谨防假培训课程、真旅游的形式。
影响学习因素:
1、缺乏明确的目标
明确目标,很多学生大多在学习的过程中没有明确的目标,我们成年人在做事的时候也没有明确的目标,研究表明只有5%的人在做事学习前有明确的目标。
2、学习者的身心发展状况
学习者的学习需要及生理发展是学习的物质前提;而学习也可以促进学生的生理及心理发展。
3、学习者已有的认知结构水平
原有的认知结构是学习者的学习得以发生和保持的关键因素。
4、学习策略
学习策略主要指在学习活动中,为达到一定的学习目标而应掌握的学习规则、方法和技巧,即学生能够自觉地用来提高学习成效的谋略,是一种在学习活动中思考问题的操作过程,因为学习策略对学习过程的影响极为重要。
5、学习风格
学习风格是指学习者身上一贯表现的带有个性特征的学习方式和学习倾向,学习风格(特别是其中的认知风格)对学习有深入影响。
6、学习动机
学习动机主要指学生学习活动的推动力,又称学习动力。动机对人的行为、活动有极为重要的意义,它决定个体活动的自觉性、积极性、倾向性和选择性。动机水平的高低和强弱决定着个体活动的质量、水平和效果。所以教学过程中,激发学生学习动机是一个十分重要的环节。
7、外部环境
外部环境对学习过程的影响也不容忽视,物质环境(设备设施等)、及非物质环境(校风、学习气氛、文化氛围等)对学生的学生及身心发展有着潜移默化的作用。
8、思维能力
思维能力就是思考问题,解决问题的能力。
9、学习兴趣
学习动力的最大缺失就是没有学习兴趣,不管我们是孩子学习还是成人学习,学习兴趣是很重要的,大家都知道一句话:兴趣是最好的老师。
很多家长经常说,我孩子很聪明,就是心不在学习上,还有好多孩子说,老师,我现在学习的心情很沉重,这些就叫缺乏学习兴趣。所以学习中生活中要不断地激发学习兴趣。
扩展资料
学习,是指通过阅读、听讲、思考、研究、实践等途径获得知识或技能的过程。学习分为狭义与广义两种:
狭义:通过阅读、听讲、研究、观察、理解、探索、实验、实践等手段获得知识或技能的过程,是一种使个体可以得到持续变化(知识和技能,方法与过程,情感与价值的改善和升华)的行为方式。例如通过学校教育获得知识的过程。
广义:是人在生活过程中,通过获得经验而产生的行为或行为潜能的相对持久的行为方式。
“学习”这个词相信大家不陌生:从懂事的那一天起就挂在嘴边,那时候不知道为什么要学习,学习为了谁,随着年龄的增长,才渐渐明白学习的重要性。
中国有句古言讲得好:“活到老,学到老”!古人都如此这样讲,可见他们是多么地重视学习,正是通过许许多多年的积累,古人用自己的经验告诉我们知识的重要性。中国是一个文明古国,礼仪之邦,而知识是文明的象征。
现在的社会是复杂的社会,是人外有人、山外有山的社会,你比我强,他比你强,真可谓“强中自有强中手”。
其次,学习还有它的必要性。我们要先理解什么是学习的必要性,学习的必要性是指必须学习,不学习我们就会落后、就要挨打!我们已经认识了学习的重要性,而学习的重要性和必要性却又是相辅相成的。
社会在进步,而且是在竞争中发展,就是矛盾,只有矛盾才能激活社会发展的步伐,若想很好地解决这个矛盾,那么就需要我们学习,并且是好好学习。
最后,我们要与时俱进,跟上社会的步伐,跟上世界的步伐。我们知道了自己的学习目的,就要端正学习态度;我们有了学习的目的,我们就要付出行动。为了能更好地学习,将所掌握的知识牢牢记住,可以根据自己的情况制定一个详细的目标,并认真、持之一恒地完成。
在学习的过程中,难免会遇到各种挫折,不要气馁,不要退缩,而是虚心地向他人请教,在条件允许的情况下,还可以互相激励、共同发展,对于专业性的学习,更要精益求精,通过各种方法来强化自己的学习。
在制定培训计划时,必须顾及以下的因素: (1)员工的参与。
让员工参与设计和决定培训计划,除了加深员工对培训的了解 外,还能增加他们对培训计划的兴趣和承诺。此外,员工的参与可使课程设计更切合其 真实需要。
(2)管理者的参与。各部门主管对于部门内员工的能力及需要何种培训,通常较 负责培训计划者或最高管理阶层更清楚,故他们的参与、支持及协助,对计划的成功有 很大的帮助。
(3)时间。在制定培训计划时,必须准确预测培训所需时间及该段时间内人手调动 是否有可能影响组织的运作。
编排课程及培训方法必须严格依照预先拟订的时间表执行。 (4)成本。
培训计划必须符合组织的资源限制。有些计划可能很理想,但如果需要庞大的培训经费,就不是每个组织都负担得起的。
能否确保经费的来源,能否合理地 分配和使用经费,不仅直接关系到培训的规模、水平及程度,而且也关系到培训者与学 员能否有很好的心态来对待培训。
通常情况下,影响教师对教学方法选择的因素有:
●教学目标:不同的教学目标、教学方法的选择要与特定的教学目标相适应。例如,体育操作技能的培养,就更适合采用示范、练习的教学方法。
●教材内容特点:教学方法的选择要考虑到不同的学科以及同一学科的不同阶段对学生的知识掌握、技能训练、能力要求的不同。
●学生特征:教学方法的选择要与学生现有的知识水平、年龄、智力发展水平、学习风格等因素相适应。
●教学环境:选择教学方法时,综合考虑学校教学设备和教学空间条件。
●教师自身素质:即教学方法的选择必须考虑到教师自身的表达能力、教学技能、教学风格特征、组织能力以及教学控制能力。
没有一种教学方法能够适用于所有的教学环境。在教学过程的不同阶段,往往需要选择不同的方法。刚开始,教师可以安排讨论或者模拟,吸引学生的注意力、激起学生学习的兴趣;在呈现新的教学信息时,教师可以采用讲授法;然后,安排练习反馈活动,提高学生的熟练程度;最后,利用小组讨论,检查学生的掌握情况和他们对教学过程的评价。
一、学习者的身心发展状况,学习者的学习需要及生理发展是学习的物质前提;而学习也可以促进学生的生理及心理发展。
二、学习者已有的认知结构水平,原有的认知结构是学习者的学习得以发生和保持的关键因素。
三、学习策略,学习策略主要指在学习活动中,为达到一定的学习目标而应掌握的学习规则、方法和技巧,即学生能够自觉地用来提高学习成效的谋略,是一种在学习活动中思考问题的操作过程,因为学习策略对学习过程的影响极为重要。
四、学习风格,学习风格是指学习者身上一贯表现的带有个性特征的学习方式和学习倾向,学习风格(特别是其中的认知风格)对学习有深入影响。
五、学习动机,学习动机主要指学生学习活动的推动力,又称学习动力。动机对人的行为、活动有极为重要的意义,它决定个体活动的自觉性、积极性、倾向性和选择性。动机水平的高低和强弱决定着个体活动的质量、水平和效果。所以教学过程中,激发学生学习动机是一个十分重要的环节。
六、外部环境,外部环境对学习过程的影响也不容忽视,物质环境(设备设施等)、及非物质环境(校风、学习气氛、文化氛围等)对学生的学生及身心发展有着潜移默化的作用。
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