网络招聘的方法问题(网络招聘优缺点)

1.网络招聘有哪些优缺点

【摘要】网络招聘作为目前员工招聘的手段之一，受到企业单位和求职者的广泛青睐，在人力资源招聘与配置中占据重要地位。因此，本文以企业的网络招聘为研究对象，分析其招聘中存在的优缺点，并针对问题提出改进建议。

【关键词】网络招聘 优点 缺点

一、网络招聘概述

随着互联网技术的快速发展，网络招聘已经成为企业单位广泛采用的一种有效手段。网络招聘，又称为电子招聘，是指企业借助现代信息技术手段，通过自己的网站或第三方招聘网站平台来完成企业员工招聘的过程。由此可知，网络招聘主要有两种方式：一种是各招聘单位在自己公司的网站上发布招聘信息，吸引相关人才投简历，完成招聘工作；一种是招聘单位注册成为第三方招聘网站的会员，在各招聘网上发布招聘信息，寻找合适的人才。

二、企业网络招聘的优缺点分析

（一）企业网络招聘的优点分析

网络招聘由于其存在诸多优势，已经逐渐超过了各专场人才招聘会、报纸、杂志招聘等传统的招聘方式，成为各大企业最常用的招聘方法。首先，能够增加招聘公司的知名度。招聘单位通过长期在第三网站发布招聘信息，吸引大量的求职者的查看，增加了招聘公司的浏览次数，起到了拓宽知名度的广告效应。其次，降低了企业员工招聘成本的支出。众所周知，传

2.网络招聘有什么技巧或者需要注意的问题吗

第一，在招聘网站注册简历。由于每个招聘网站的招聘信息都不尽相同，因此在多个招聘网站上同时注册投递简历，效果更好。

第二，是在招聘网站投递简历。你可以先搜索几个你最想面试的公司，看看这些公司招什么职位，如果有合适自己的就投。你还可以按照行业、职位、工作地点、薪资待遇等具体要求在招聘网站上寻找合适的公司。

第三，等待公司的面试电话。一般来说，如果你的简历符合招聘公司的要求，他们会在一个星期内给你打面试电话，但也有很少数的一些公司会在几个星期甚至几个月后才给你打面试电话。在等待公司面试电话的时候，你可以去把网络上的简历打印出来，建议打印30份，有备无患。

第四，假如你接到了面试电话，你要在网上查询这个公司的具体情况，包括这个公司是做什么行业的、公司知名度、公司规模大小、公司具体地址等等；其次，你还要查清楚你所应聘的职位需要什么能力，具体是做什么的，事先想好有关于这个职位面试官可能会问的问题。

第五，去现场面试。面试官普遍喜欢阳光、开朗、不做作、不怯场的应届生。因此，作为应届生，你可以不必穿得太正式，但一定要整整齐齐，干干净净，不能邋遢。

3.网络招聘有什么技巧或者需要注意的问题吗

第一，在招聘网站注册简历。

由于每个招聘网都不尽相同，因此在多个招聘网站上同时注册投递简历，效果更好。第二，是在招聘网站投递简历。

你可以先搜索几个你最想面试的公司，看看这些公司招什么职位，如果有合适自己的就投。你还可以按照行业、职位、工作地点、薪资待遇等具体要求在招聘网站上寻找合适的公司。

第三，等待公司的面试电话。一般来说，如果你的简历符合招聘公司的要求，他们会在一个星期内给你打面试电话，但也有很少数的一些公司会在几个星期甚至几个月后才给你打面试电话。

在等待公司面试电话的时候，你可以去把网络上的简历打印出来，建议打印30份，有备无患。第四，假如你接到了面试电话，你要在网上查询这个公司的具体情况，包括这个公司是做什么行业的、公司知名度、公司规模大小、公司具体地址等等；其次，你还要查清楚你所应聘的职位需要什么能力，具体是做什么的，事先想好有关于这个职位面试官可能会问的问题。

第五，去现场面试。面试官普遍喜欢阳光、开朗、不做作、不怯场的应届生。

因此，作为应届生，你可以不必穿得太正式，但一定要整整齐齐，干干净净，不能邋遢。

4.网络求职的方式有哪几种

1.简历是最根本的。一定要用心，也不要写的太复杂，连小学得过三好学生也写出来的话，只会给你减分。

2.选准网站很重要。目前国内的人才网还没有谁一统天下，都是带有很强的地域性和行业性，要多了解相关的情况，找准网站，事半功倍。

3.简历投递要勤快。简历写好后，要勤刷新，多投递，但不要海投，如果企业让你面试，你都不知道是哪一家就很尴尬了。

4.面试之前多准备。不要只带个人就上路，仪容仪表要注意，面试前要对面试公司和职位进行必要了解，做到心中有数。

5.面试切忌迟到。这是一种典型的职场失礼，如确实因为突发原因要迟到或延期，一定要提前致电说明。

先说这么多吧，有问题欢迎追问。

5.正确的招聘方法有哪些

一、发现“不合格简历”背后的合适人选 合适的人才早在筛选简历时就被淘汰了。

这个浅显而不被重视的问题，出现在很多企业的招聘过程中。国内某大型公司HR苦于招不到人，手上的简历大多不符合公司标准。

无奈之下，决定举办一次现场招聘，意外地发现，录用的人竟然很多都是先前筛简历过程中被Pass掉的人。为何企业当初会“误杀”人才？该公司HR总监后来发现，问题正出现在筛选简历这一操作环节上。

在招聘需求下达后，招聘专员往往会按照岗位说明书所罗列的各项要求，逐一筛选、淘汰。到最后，找不出几份简历是“合格”的。

二、招聘不要局限岗位硬性条件 岗位说明书限制的条件太多，看似要求很专业，实则很容易将适合的人才拒之门外。比如：某公司计划招聘总经理一名，结果招聘了很久无果。

后来，放弃了学历等硬性条件，广泛撒网，仅仅花费了10万年薪在不到一个月的时间内，就招聘到了合适的人员。该总经理初中毕业，年龄35岁，有过15年的家居行业工作经验，是在原家居行业从生产工人做到副总的。

这样的人肯吃苦，愿意从一线做起。虽然原来是做工人的，学历不高，但会懂得珍惜机会，韧性比较强。

对他而言，比在原先单位做副总，来这里做总经理，是一种提升。三、HR对招聘岗位的理解要透彻 当HR从业者面对招聘需求时，往往只从表面去分析岗位的职能要求，而没有深入分析岗位的招聘原因及招聘目的。

因此导致人岗不匹配。在招聘工作中除了要注意将职位描述得具体、明确外，也要兼顾灵活性。

因为招聘人才不是到商店里买商品，可以根据预定的尺寸、号码、材质等进行有效选择，招聘人才只需明确人才所需的大致条件。“寻找最优秀的人才”成了很多公司的招聘原则。

其实，他们犯了一个很大的错误，最好的不一定适合企业，适合企业的才是最好的。四、多站在应聘者的角度考虑 你了解你的应聘者吗？你愿意花时间和有耐心去倾听他们内心最真实的需求吗？求职者对你这份工作的真正想法是什么你清楚吗？面试的时候，专业的HR一般都要问应聘者一个问题“请你对你上一份工作满意程度打分，如果10分是满分的话，你打几分？” 打分高的应聘者要问他高的理由，是否合理，以及通过沟通，一方面可以看得出这名员工的感恩之心和敬业态度，另外还能借鉴这家企业做的好的地方。

打分低的，HR也要问他低的原因，是否客观，从而对照我们企业是否也需要改善。还有，很多企业HR在电话里并不愿意去了解应聘者的需求，而是直接就把她忽悠到公司，然后面试的时候对公司的情况还含糊其辞，沟通了半天最后发现不匹配而浪费彼此的时间。

假若HR在邀约面试的电话中提前和求职者沟通清楚一些事项，比如住址（距离的匹配性）、过去工作经历（岗位的匹配性）、未来职业规划（长远的匹配和稳定性）等等，会让对方觉得备受尊重，且很专业。作为HR，想要吸引人才，首先你得了解对方的诉求。

并且员工也是企业的“客户”，唯有了解你的客户，针对性的满足他们客观所需，才能激发他们的工作兴趣和热情。五、聘用最近的“千里马” 企业做招聘，往往把寻找人才的重点放在了外部，而忽视了企业内部人才资源的盘活。

从企业内部选拔人才，按理说应该容易得多，毕竟天天在一起工作，很是了解。可是正因为了解越多，不少领导者难免就会步入一种误区，看到的净是些“马”的缺点——骨瘦如柴，饭量太大了等等。

而在明智的领导者眼中，在自己的企业里只要好好培养，好好激励，千里马满眼皆是。作为企业管理者，该怎样来盘活内部人才资源？有四点可供参考：一：要把人才放对位置。

第二：建立“重视人才”的文化和“出人才”的机制。第三：建立并完善人才的激励机制。

四，管理人员不能充当企业“人才杀手”的角色。同时，人才自己也要有主动自我盘活的意识和方法。

六、提升企业自身竞争力来吸引人才 一流人才是“企宝，”被企业层层包裹起来，外界很难攻破。他们或许不会出现在招聘网站或招聘市场上，但这仍不妨碍他们成为猎头公司所锁定的“猎物”。

实际上，一流人才，不是招聘来的，而是吸引来的。他们各有特色，却都并不将金钱看得最重，而是注重尊重与自我实现。

因此，企业只有营造良好的企业文化，提升自身竞争力，种好梧桐树，方能吸引金凤凰。七、让企业目标与员工目标相一致 有一个案例很有意思，说的是有一位求职者在面试时，面试官问其兴趣爱好是什么，对方说喜欢写作，业余时间会给一些专栏写写文章。

原以为这会是加分项，没想到面试官当时就要求如果录用就得停止爱好，因为担心写作会影响其全职的工作。我雇佣你了，你的所有时间就是我的。

就像有些企业要求员工24小时开机待命一样。而为什么不换一种角度思考呢？写作能力强对工作本身就是一种优势，且员工的个人时间保证了，休息好了，才能以更好的心态和精神面貌工作。

双方的目标其实是可以一致的，就看企业以什么样的心态和文化去影响员工。比如某500强企业，在制定企业“共同愿景”时，就很好的将员工的个人愿景和企业愿景进行了统一。

比如你要当发明家，要做自己产品的操盘手，你就可以向公司。

6.招聘的方式有哪些

..

你的问题提得好

这几天过年各种事较多，我只就我的经验简单说几句

如果我初八之后再招不上来人力的话就请我吃炒鱿鱼。.

时间完全来得及

你以前招的不顺利

很可能是以下的原因之一：

1 岗位名称设计不够体现对工作人员的尊重

比如，生产线的检验员，应该叫质量保障师；销售员可以叫营销主管等等

2 岗位名称设计可以多方位设计

比如，还说生产线的检验员，可以说招聘质量保障师，同时也招聘生产线的检验员。这样不同学历的人员都有可能应聘。

总之，发布招聘信息很容易，网上有的是各类收费或不收费的渠道，问题的关键是一定么将岗位名称设计合理

在实事求是不产生错觉的的前提下 ，既体现尊重，又不知让人望而却步。

希望这点建议能对你有参考作用

关键

7.招聘有效的方法有哪些

方法/步骤

1

现场招聘

这是最直接的方式，也是许多企业最常采用的方式。许多地方都会人才招聘会，这些地方是不错选择，还可以和面试者面对面的谈一下，确定是否适合公司的工作。不过这种缺陷就是花费的时间比较多，需要专人去守着。

2

网络招聘

现如今有许多专业的招聘网站，列如58、赶集网、智联招聘等等许多，这种方式相对来说就会比较轻松一点，花费的时间也比较少，应该来说基本上许多企业都已经有采取这种方式了。

3

广告招聘

有些企业会选择通过广告的方式面向社会广招人才，通过向电视投放招聘广告，或者直接贴出招聘告示，也是不错的选择。

4

内部介绍

内部介绍是指由内部员工介绍进来的，企业会给予这些介绍者一笔介绍费用，这样的员工多数比较比较可靠，因为都是内部人员介绍进来的，工作也会踏实一些，这种招聘方式的成功率比较高。

5

猎头公司

一般对于相对来说比较高的职位，企业都会选择从猎头公司找人进来，因为这样的人都是相对来说有一定工作经验，能力比较出众者，通过这种方式适合找高管一类的工作者。

6

校园招聘

校园招聘适合那些需要注入新鲜血液的企业，大学生是一批有年轻活力的年轻人，他们毕业了，踏进了社会，这样的方式成功率也很高，只是大学生毕竟没有经验，他们和企业之间需要彼此的磨合。