电大法律专业社会调查报告范文
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实习期间我主要对关于郭继魁与XX市中兴经贸有限公司、XX市中兴建筑公司、XX市中兴房地产开发公司及尹杰买卖合同纠纷一案进行了深入的研究,参加了案件审理的全过程,并被特许参加合议庭评议。案件具体情况如下:
一、案件的由来和审理经过
郭继魁与中兴经贸有限公司、中兴建筑公司、中兴房地产开发公司及尹杰买卖合同纠纷一案由XX市XX区人民法院xx年4月29日作出(xx)四西民二初字第349号民事判决。宣判后,郭继魁不服,提出上诉,XX市中院于xx年7月4日立案,并依法组成合议庭,公开开庭进行了审理,上诉人郭继魁、委托代理人盖如涛,被上诉人XX市中兴经贸有限公司(以下简称经贸公司)委托代理人胡振儒,被上诉人XX市中兴建筑公司(以下简称建筑公司)委托代理人苏军,被上诉人XX市中兴房地产开发公司(以下简称开发公司)委托代理人付佳宾,被上诉人尹杰、委托代理人窦树法到庭参加诉讼,本案现已审理终结。
二、当事人和其他诉讼参加人情况
上诉人(原审原告):郭继魁
委托代理人:盖如涛。
被上诉人(原审被告):中兴经贸有限公司。
法定代表人:刘连贵
委托代理人:胡振儒
被上诉人(原审被告):中兴建筑公司
法定代表人:刘连贵
委托代理人:苏军,
被上诉人(原审被告):中兴房地产开发公司
法定代表人:吴孝贵
委托代理人:付佳宾,
被上诉人(原审第三人)尹杰,
委托代理人:窦树法
三、原判要点和上诉的主要内容
原告郭继魁诉称:1999年6月7日原告与被告XX市中兴建筑公司签订商品房出售协议书,将中兴二期工程⑥-⑦,2/0a-b轴约86平方米商网出售给原告,原告按合同约定交房款30万元,后又于1999年9月26日、9月30日分两笔交增面积款13万元。但被告XX市中兴经贸有限公司至今未履行合同,交付房屋。此房于xx年5月被被告XX市中兴房地产开发公司卖给第三人尹杰,是重复买卖,这种行为是无效的。现原告诉至法院,要求被告XX市中兴经贸有限公司履行合同交付房屋,并承担诉讼费。
被告XX市中兴经贸有限公司(以下简称经贸公司)辩称:原告所述无异议。被告XX市中兴建筑公司与原告所签的合同是受经贸公司的委托,是合法有效的,原告是初始买受人,交付了全部房款,应予以保护。第三人与XX市中兴房地产开发公司所签购房合同是重复买卖行为,开发公司发现重复出售后,已通知第三人解除合同,且第三人的房款未全部支付现金,是用一辆车折抵了20万元房款,是无效合同,经贸公司可以按照规定赔偿第三人损失。
被告XX市中兴建筑公司(以下简称建筑公司)辩称:被告建筑公司与原告签订的购房合同合法有效,原告已按合同约定交纳了全部房款,第三人与XX市中兴房地产开发公司签订了购房合同属于重复买卖,是无效合同,不应支持。
被告XX市中兴房地产开发公司(以下简称开发公司)在法定期限内未做答辩。
第三人尹杰诉称:第三人于xx年4月6日与被告开发公司签订商品房销售合同是合法有效的,且被告经贸公司已确认了第三人的买卖关系;他们之间是恶意串通,损害了第三人的利益。
原审法院认为:与原告签合同的被告建筑公司不具有销售房屋主体资格,与第三人签合同的被告开发公司具有销售房屋的主体资格,虽然原告购房时间早于第三人买房时间,但原告与第三人的各自买受行为不是建立在同等条件之上,故不存在初始买受权问题,原告与被告建筑公司签订的《购房协议书》无效。但被告建筑公司明知不具有预售商品房条件就与原告签订了商品房买卖合同,且受益人被告经贸公司在同意此房卖给原告之前,就已给第三人换了房款收据,因此二被告的行为对原告是一种欺诈行为。被告经贸公司以持有《商品房出售许可证》为由,愿将争议房屋卖给原告,但《许可证》是在xx年7月取得的,不能对抗以前的`买卖行为。被告开发公司发现该商网重复出售后,于xx年9月6日向第三人发出通知,因无权出售此房,要求解除合同。但被告经贸公司于xx年5月17日给第三人更换了交付房款的收据,换收据的行为就是被告中兴经贸公司同意将此房出售给第三人的意思表示,解除合同是单方行为,是无效的。因此,第三人
与被告开发公司所签购房合同是合法有效的。依照《中华人民共和国合同法》第六十条、《中华人民共和国消费者权益保护法》第五十九条之规定,判决:被告XX市中兴房地产开发公司与第三人尹杰签订的合同合法有效,其买卖关系成立;被告XX市中兴建筑公司与原告郭继魁签订的合同无效,被告XX市中兴建筑公司于本判决发生法律效力之日起立即返还原告郭继魁购房款43万元,并给予房款43万元一倍的赔偿损失,两项合计86万元。被告XX市中兴经贸有限公司承担连带责任。
上诉人郭继魁请求撤销原审法院判决,依法重新判决郭继魁与建筑公司买卖商品房合同合法有效,保护上诉人的初始买受权。其理由概括为:建筑公司是该房屋的施工单位,出卖此房是该楼房投资人经贸公司委托同意的,卖房款由经贸公司用于支付工程款。此后经贸公司于xx年7月取得《商品房销(预)售许可证》后,又对建筑公司买房行为再次予以确认。郭继魁买房是1999年6月7日,尹杰重复买该房合同是二年后的xx年5月,同尹杰算帐“换据”是xx年6月,均在经贸公司xx年7月取得《商品房销(预)售许可证》之前。但尹杰的购房合同,此前卖房人已声明废止,而对上诉人购房协议,卖房人在取得《商品房销(预)售许可证》后又予确认。据此应认定初始购房合同有效,此后重复购房合同无效。
被上诉人经贸公司、建筑公司、开发公司对上诉人的上诉请求及理由无异议,经贸公司同意按照规定赔偿第三人的损失。
被上诉人尹杰辩称:原审判决正确,应予维持。上诉人郭继魁与经贸公司、建筑公司、开发公司之间恶意串通损害第三人的利益。尹杰与开发公司签订的商品房销售合同是合法有效的,购房款已按合同约定全部交齐。且被经贸公司以开具购房款收据的形式予以确认,因而尹杰的合法权益应受到保护。
四、对事实和证据的分析及认定
1996年9月XX市计划委员会批准开发建设座落于XX市XX区英雄大街20号:0204-39的站前批发市场项目。项目开发人是开发公司,投资并组织建筑施工管理人是经贸公司,建筑施工是建筑公司。工程于1998年6月开工。
1999年6月7日郭继魁与建筑公司签订了《购房协议书》(建筑公司对外销售商品房是由经贸公司委托),郭继魁购买中兴在建二期工程一层商网⑥-⑦,2/0a-b轴,建筑面积约86平方米,交付房款30万元,同年9月26日、9月30日又交增面积款13万元,因该商网内部装璜工程未完工,未能交付使用。
xx年4月25日尹杰与开发公司签订了《商品房销(预)售合同》,尹杰购买中兴在建二期工程一层商网⑥-⑦,2/0a-b,轴建筑面积89.5平方米,按合同约定交付房款34.5万元,建筑公司开据了收据,经贸公司又自自己名义予以换据。该建筑面积与郭继魁购买的建筑面积均为商网一层同一处房屋。起诉前,尹杰在未取得进户手续,未经卖方同意的情况下,对该房屋自装防盗门上锁,予以占有和控制。
xx年9月25日,在吉林扬信律师事务所律师(经贸公司法律顾问)胡振儒的见证下,由中兴企业集团有限责任公司、经贸公司、开发公司三家相互关联、又具有独立法人资格的企业法人代表,对站前批发市场新建楼房(中兴二期工程建筑楼房)的所有权进行了确认。三方协商一致,确认该新建批发市场楼房为经贸公司所有,该公司对此批发市场楼房享有占有、使用、收益和处分权。xx年7月29日经贸公司取得《商品房销(预)售许可证》后,对过去委托建筑公司出售的商品房,及建筑公司与郭继魁签订的购房协议再一次进行确认。xx年9月6日开发公司以无权出售商网房屋为由,向尹杰送达了解除商品房销售合同通知,并要求解决善后事宜。后因尹杰强行占有了合同约定房屋,xx年10月23日郭继魁向XX区法院提起诉讼,要求取得协议约定商品房。
电大社会调查报告
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一、调查目的:了解人力资源管理的过程
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工关系管理,员工安全健康管理等。
二、调查对象:XX公司
XX公司是XX市唯一一家具备XX工程施工总承包二级资质,获得二级承装(修、试)电力设施许可证,XX省建筑业企业安全资格证,通过ISO9000、OHS18000、ISO14000一体化管理体系认证的大型XX施工企业。现有员工XXXX人,注册资本金XXXX万元。
公司下设总经理工作部、财务部、生产管理部、安全监察部、经营管理部五个专业部室,下设XXX、XXX、XXX三个分公司,XXX、XXX、XXX、XXX四个子公司。
公司承揽XXX工程、XXX工程,XXXX建筑工程的设计、施工、设备安装、运行维护、检修、调试等工程。
公司施工力量雄厚,拥有一大批高级工程师、国家注册建造师、工程安装概预算师等各种专业人才,施工技术精湛,施工质量优良,服务热情真诚。
近三年先后完成XXXX工程XX项„„。多项工程获得省、部级优质工程称号,工程质量达到XX省领先水平。
三、调查时间:XXXX年XX月XX日
四、调查方式:访谈类
为了使调查的数据真实可靠,我没有采用传统的问卷调查。而是直接对人物进行访谈:
(一)XX公司主管人资的总经理工作部X主任。
(二)XX公司人资管理高级经济师XXX。
五、调查内容及过程
XXXX年XX月XX日,我就企业人力资源管理等问题,访谈了XX公司总经理工作部X主任和人资管理高级经济师XXX。
XX公司人力资源管理由总经理工作部归口管理,在访谈中,X主任认为人力资源管理是一项大的系统工程,是企业最重要的一环。企业的发展如何,最重要的是看企业中人的发展如何,所以无论从对员工的招聘、培训,到使用、激励、调整,都是漫长而艰苦的过程。XXX向我介绍了XX公司的人力资源管理体系:截止2012年8月30日,XX公司共有员工XXXX人,其中:合同工XXX人,劳务派遣工XXX人。平均年龄XX岁,具有大专及以上学历的XXX人,具有中级及以上职称XX人,基本能够满足公司正常运营的需要。
公司近几年虽然遭受金融危机和通货膨胀等因素影响,公司经营收入和利润较往年有所下降,但在全体员工的共同努力下,公司整体运营较为平稳。职工平均年龄尚可,但是从整体结构分布来看,近5年内面临退休的职工达XX于人,且其中相当一部分员工处于重要的经营、管理和技术性岗位,将不可避免的对管理和生产工作带来一定程度的影响。
就此,我通过面对面访谈的形式,重点对XX公司的`劳动组织、劳动合同、薪酬管理、教育培训、劳动保护及社会保险等内容进行了了解。
1、人力资源管理的基本原则是:坚持总量控制、严格审批程序、优化资源配置、规范岗位薪酬、强化教育培训、依法依规管理。
2、在劳动定员方面:实行总量控制,劳动定员由总经理工作部进行统一核定,报上级主管部门审批后严格执行。劳动定员核定一般每年开展一次,如经营业务或管理体制发生较大变化,则及时核定、调整。
3、在机构、岗位管理方面:按照统一规划、分类明确、精简高效、运转协调、职责清晰、工作饱满的原则,合理设置机构、岗位,确定人员定编。机构、岗位设置和人员定编工作由XX公司统一组织规范,经上级主管部门审批后,由总经理工作部组织实施。由于种种原因,企业自1998年至今,没有对企业组织机构进行调整,现在的组织结构不能适应企业发展的需求。
4、在劳动用工管理方面:一是按照平等自愿、协商一致的原则,与各类用工员工分别签订借工协议、劳动合同和劳务派遣协议。二是各公司在岗位缺员,确需招聘新员工时,于每年6月和12月份向XX公司提出书面用工申请,由XX公司进行整理、汇总,并优先在XX公司内部进行调剂。对确需外聘的专业技能人才,由总经理工作部编制用工申请,报上级主管部门审批后,统一组织招聘。对于临时的、短期的、可替代性的岗位通过劳务派遣公司招聘;对于关键技术性岗位采取外部招聘的方式;三是领导岗位选择内部招聘。四是根据生产经营需要,XX公司内部在岗人员离岗、转岗、借调的,由各公司提出申请,XX公司审批同意后,总经理工作部统一办理相关手续,这一政策的实施,有利于内部人才的合理流动,提高人才利用率。五是XX公司统一建立劳动合同制员工和劳务派遣人员用工档案,并负责人力资源信息维护管理。
5、在薪酬管理方面:按照国家相关法律、法规和上级主管部门有关薪酬管理制度和办法,分类确定薪酬结构,对管理岗位执行岗位工资,对各公司生产岗位实行基本工资加绩效工资的方式,根据绩效考核结果,确定实际报酬,这一政策的实行,有效增强了职工的工作积极性。
6、在培训管理方面:对新招聘人员的岗位培训由总经理工作部统一组织,经培训考核合格后,确认上岗资格。对在岗员工培训由总经理工作部统一规划,按三级(集团、各公司、班组)教育培训体系分级组织实施。各公司结合专业分工,建立健全员工培训、考核档案,组织开展灵活多样员工培训、考核活动,并对员工教育培训考核情况报总经理工作部备案。由于XX公司是一个综合性的XX公司,人员复杂,专业众多,在培训上无法做到兼顾全面。
7、在劳动保护和社会保险管理方面:一是由总经理工作部负责建立健全劳动保护管理制度,统一劳保用品标准,各公司组织发放。二是XX公司按照国家有关社保政策,统一组织员工参加各项社会保险,并及时、足额提取上缴。
8、在企业文化建设和职工业余文化生活方面:近几年,XX公司十分重视企业文化建设,大力开展班组建设和职工创新活动;建设了企业文化长廊,建立了 “创新、诚信、责任、共赢”的核心价值观;购置健身器材,筹建了职工活动室;逢年过节组织开展慰问和文艺演出;开展了拓展训练等活动,极大丰富了员工的业余文化生活,拉近了职工间的距离。
六、调查结果:
从上述资料上看,近几年XX公司的发展现状较为平稳,无论从建制规模还是产值上并未有改变。对此,我们从人力资源管理的几个方面来分析:
从员工招聘的方式看,XX公司的做法值得借鉴,一是对于临时的、短期的、可替代性的岗位通过劳务派遣公司招聘,可以有效降低工资成本和用工风险;二是对于技术性员工选择外部招聘的形式,人员可选择的范围较为广泛。从外部招聘找到的人员比内部多的多,无论从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。而且外部招聘会给组织带来新思想和新方法。这些新的思想和观念可以使企业数量最多的基层员工这个大环境充满活力与生机。此外,从外部招聘的人才,可以节省大笔的培训费用;三是内部领导适合做内部招聘,主要是这部分人才在外部招聘选错人的风险比较大,而且就算是选对了人,在不了解企业现状与组织文化就上岗的话,会造成许多不必要的麻烦,与员工关系的处理也会成问题。
在绩效管理方面,影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应,而在影响绩效的四个因素之中,只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素,人的主动性积极性提高了,组织和员工会尽力争取以提高技能水平以及组织绩效。XX公司在绩效管理方面采取的是有奖有惩的方式,公平公正。绩效奖惩就是一种很好的激励手段,多劳多得的薪酬管理机制能够有效激发员工的工作积极性,提高员工的工作动力。
员工之间的关系管理方面,XX公司开展了扎实有效的企业文化建设,在助推员工交流方面起到了积极作用。俗话说,团结就是力量。当员工之间有了一个很好的交流平台,对个人发展和企业建设方面达成了一个很好的共识,工作效率自然就会提高。沟通是员工之间相互了解与合作的媒介,在这方面做好了,员工之间会更团结,给企业带来更多的利益。此外,良好好的文化环境,也影响到员工的个人形象,可以使员工活力四射,充满热情,从而更好的开展工作,并为企业树立良好的社会形象。
员工流动性的管理,给员工一个“入口”可以让优秀人才进入企业工作,但是要想留住优秀人才,就必须给他们建造一个合理的“出口”。XX公司在这方面的做法比较好,他们对内部在岗人员因工作需要出现离岗、转岗、借调的,都会结合实际情况及时研究并办理相关手续,这样一来就形成了人才流动机制,有利于留住人才、用好人才,可以更好的促进企业发展。
综上所述,我对XX公司的人力资源管理给出以下几点建议:
(一) 建立人力资源部,对XX公司劳动合同签订、薪酬管理、业绩考核、办理用工手续、缴纳各种保险(基金)等工作进行专业化统一管理。
(二) 设立一个完整的培训单位,深入开展企业文化、安全生产等方面的培训,让更多的员工能够系统了解公司的企业文化,认同企业的核心价值观,提高安全意识和安全技能。
(三) 针对专业众多无法兼顾全面的实际情况,可以开展“全员培训师”、“师带徒”等专项活动,由各公司或基层班组结合实际情况开展专业化培训,提高员工的专业技能水平。
(四) 制定学习奖励规定,鼓励员工积极参与国家认真的建造师、结构师、安全师等注册考试,在提高自身素质的同时,可以有效提高企业资质,提升企业市场竞争能力。
(五) 制定一套合理的员工守则,让大家都了解公司的规章制度和员工的基本行为规范。
(六) 根据现代公司的管理要求,结合实际情况,对组织机构进行统一规范,以适应企业发展需求。
七、调查体会
人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。好的人力资源管理能给企业带来生气,带来更多事半功倍的成果,无论是看得见还是看不见的,都是企业的财富。在竞争日益激烈的社会,在这个人才紧缺的社会,企业要想生存下去,必须严把人力资源的各个环节与关卡,根据企业现状和未来,有计划、有目标地开展人力资源管理工作,使人力资源管理能够真正助飞企业的成长。
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