绩效管理的论文范文
引导语:绩效是检验一个团队是否具有战斗力的一个非常重要的指标,那么相关的绩效管理的论文要怎么写呢?接下来是小编为你带来收集整理的绩效管理的论文范文,欢迎阅读!
摘要 市场经济体制加剧了国内企业的内外竞争;绩效管理是保证企业职能部门高效运作的重要措施,也是人力资源管理重点研究的内容。本文从绩效管理在企业职能部门实施过程中的绩效目标进行分析,并就现有的绩效管理体系存在的问题提出有效的改进措施。
关键词 绩效管理;绩效目标;职能部门;问题;对策
一、绩效管理体系存在的问题
国有企业的职能部门在施行绩效管理后,取得了一定的成果,部门员工的工作目标较以前更加明确,部门的执行能力也大大增强。但是,绩效管理体系的考核评价流程需要不够完善,绩效管理的对象也不够全面;致使很多部门的管理人员认为绩效管理就是简单的填写考核表,过于形式,对公司员工管理作用不明显;还有的不重视绩效管理在部门内的施行,敷衍了事,对管理层员工的绩效考核不全面。
出现这种现象的主要的原因一方面是绩效目标的设定没有明确的标准,对职工的评价标准不完善;另一方面是在设定绩效目标的时候没有考虑实际的情况,使设计流程过于简单;在职能部门未形成统一的目标责任体系。公司现在施行的绩效管理体系,一般都是在固定每个月结束时,对职工进行评价考核,没有在每个月开始的时候,就制定好目标任务;在考核的时候就不知道每个员工的实际的成效与既定的目标之间的差距,只是依靠单纯的打分,不能够将绩效细化;员工的目标任务不明确,在实际工作中就容易产生懈怠。每个职能部门只有及时地与主管领导就项目的开展进度进行沟通,制定可行的目标进度,才能为最后的绩效考核提供明确的参考标准。这就需要公司人事管理部门,对公司实际职能部门的的绩效考核制度进行改进,提高绩效管理体系的运行效率。
二、绩效管理体系改进的措施
针对于公司职能部门在绩效管理中存在的目标责任体系不一致以及绩效目标设定不明确的问题,提出可以改进绩效管理体系的有效的措施,主要包括两个方面:
2.1绩效管理目标责任体系
公司的职能部门必须要与主管的领导建立一致的目标,共同承担责任;企业的战略规划作为部门和员工的共同目标,绩效管理也将公司战略作为最终的目标。企业的战略性规划是长远性的,绩效管理就是要在明确的公司战略目标的指导下,将大的战略目标转变成具体的阶段性的目标任务;然后公司的各个职能部门在阶段性目标的基础上制定本部门的目标计划;最终部门的每个员工根据自己的职责制定相应的目标和工作计划。绩效管理体系在公司职能部门中完全建立起来,就能够实现公司战略目标细分到每一个层次,每一个公司职员。无论是管理工作者还是普通的部门员工,都明确自己的职能目标;很容易在绩效考核的标准上统一意见,并将这些既定的目标作为依据,使最终的绩效考核更加公正合理。
2.2绩效目标和标准的设定
绩效目标的制定不是公司上层领导的单方面的意愿;而是在领导层和执行层之间就项目工作的开展形式,工作进度,预期结果等达成一致的目标;只有这样才能够确保制定的目标的合理性、可行性。目标的设定工作是在月初双方共同商讨的作为本月完成工作的标准;部门主管在月度绩效考核评价就更加合理,有据可依。绩效标准必须具有规范的制定过程,一般可以从两个方面入手:
(1)预期工作结果的确定;无论是什么样的工作,都应该有预期的工作结果。工作结果是显性的业绩,是绩效考核最直接有力的证明材料。公司的职能部门因其实际的工作性质,工作结果的形式主要有两类:
①制度的制定,涉及项目方案的设计,会议的报告整理以及对项目发展的合理的建议等。
②策划管理,对公司重要会议的策划,确保会议按照策划方案顺利进行,负责会议核心的整理和传达,并对会议精神的学习情况进行反馈;另外,对工作进行的过程进行管理,能够促进工作成果的.高质量的呈现。
(2)绩效标准的设定;工作有了结果就需要绩效标准来进行评价,而且绩效标准也可以作为员工的预期值,成为员工的阶段性的奋斗目标。一般来说,对于工作结果的评价工作从完成数量、质量以及工作花费的成本、时限这几个方面进行。绩效标准和绩效目的的设定具有相同的步骤,都需要主管领导和部门沟通制定部门考核标准;部门主管和员工交流制定员工的绩效考核标准。共同参与制定的标准,员工会自觉遵守并且以高度的激情投入到工作中,产生更多的目标成果,带动整个部门的工作氛围。
三、强化绩效管理的措施及应用
3.1强化绩效管理的措施
绩效管理除了体系内部的完善外,还需要提高公司管理层的管理能力和建立相应的组织文化。
(1)管理者是绩效管理的执行者,在现有公司职能部门的主管对员工的管理水平不高,就会影响绩效管理实施的效率;增强管理者的管理意识和管理技能,是绩效管理体系推进工作中的关键。绩效目标的设定过程包含着管理者对自己目标的设定,这就需要整体上把控好管辖部门的工作开展和进度,才能给相关部门确立相应的目标。管理者只有明确目标要求,才能对员工工作的程度进行准确的考核。
(2)企业组织文化能够在一定程度上对绩效管理起到引导作用;绩效目标和标准在设定的过程中都添加了公司的企业组织文化,影响绩效管理体系的建立完善。组织文化的导向作用,能够引导员工关注公司战略目标;组织文化的沟通作用,增加了上下级的交流;另外组织文化能够促进员工的成长,是员工更有归属感,将公司的发展目标作为自己的目标。构建与绩效管理系统相适应的组织文化,能够推动企业更快速的发展。
3.2绩效管理的应用
加强绩效管理在公司运营部门的应用为例,运营管理部门作为公司的主要职能部门之一,在该部门建立绩效管理体系具有重要的带头作用。
3.3日常管理指标描述
运营部门作为公司业务运作的核心,是公司实际业务运营的直接执行部门,因此,对其考核重点需要放在日常管理之中,所占的比重也要较大,以期能够影响到考核对象的切身利益,从而让其能够积极主动的做好自身工作。在日常管理的实际考核中,需要涉及和包含如下内容:首先是日常业务指标达成,这是岗位职责所在,也是进行绩效考核的根本目的,日常中可以通过对业务指标的达成情况来进行考核;其次,需要考核日常执行力,通过对执行力的考核,增强公司的业务及管理执行力,在实际考核中通过上级领导根据日常工作表现及状态来进行考核;最后,可以设置日常工作加分项来选择考核,对业务运营完成有重大贡献或日常工作表现极为突出的员工或考核对象进行加分,以达到刺激员工积极性的目的,但这部分在考核中的占比不宜过高,控制在10%以内。
3.4资金管理指标描述
资金安全和费用合理使用是公司资金管理关注的重要内容,在资金管理考核项中,围绕这两方面来进行。资金安全中,严格执行财务部门对公司资金安全的要求来进行;费用报销及使用方面,遵照财务报销制度,严格执行,违反的除按财务制度执行外,另再扣除绩效分。
3.5共用基础管理指标描述
共用基础管理主要是指运营部门日常工作中涉及到的关于设备、物资、财产等方面管理,这些对于部门效率和职能有一定的影响,因此,其考核比重与资金一致。公司依据项目工作计划设定部门的年度和月度绩效目标,对部门职员进行协调和监督;在实施过程中,目标明确,监督有力,公平公开,并有专门的绩效考核办公室负责。具体的考核实施办法从以下三个方面实施:
(1)各部门每月固定时间完成《绩效考核结果》和《工作总结》及时上报,对上月的成果和问题进行总结,并对本月的工作进度进行规划。
(2)考核结果要进行公示,存在争议的可以提出仲裁申请。
(3)依据绩效考核对于职员的奖惩,严格按照标准执行,加强奖惩的力度。
综上所述,企业职能部门中实施绩效管理能够保证企业职能部门高效运作,通过在职能部门建立一致的目标责任体系,设定明确的绩效目标和绩效标准;对公司管理层进行培训,提高绩效管理水平;并且发展对绩效管理具有引导作用的的企业组织文化;就可以在完善绩效管理体系的同时,强化公司职能部门的执行能力,为绩效管理在职能部门的有效实施提高良好的外部环境,进而保证企业职能部门高效运作。
参考文献
[1]刘伟新.关于企业职能部门绩效考核问题与对策的探讨[J].现代商业,2017(1)
[2]贾佳,黄芬.当前事业单位绩效管理中存在的问题及对策分析[J].人才资源开发,2016(3)
[3]贡苏.浅析中小企业绩效管理的问题及对策[J].中小企业管理与科技旬刊,2016(32)
[4]杨扬.企业绩效管理中的问题与对策探讨[J].科技与企业,2016(7).
绩效管理的误区
由于企业对绩效管理认识上存在不足,导致他们在操作绩效管理实务的时候走入了一些误区。下面和小编一起来看看吧!
误区一、重结果轻过程
这是比较普遍的一种误区,企业在操作绩效管理的时候,往往只是注重结果,对员工的绩效考核结果表示出了极大的热情,只要经理把员工的绩效考核结果按时呈送上来,至于考核结果是怎么来的,这些考核结果是否是员工的真实表现,能否帮助员工在以后的工作中改进绩效,他们基本上不大关心。
重结果轻过程的操作所导致的结果就是使绩效考核流于形式,员工绩效考核的结果要么全是优秀要么成绩趋中,员工的绩效考核基本不能公平衡量每个员工的贡献,使平均主义再一次以书面的形式体现。
误区二、角色分配上的错误
一提到绩效管理,人们都普遍认为这人力资源部的事情。他们认为绩效考核是人力资源管理的一部分,当然由人力资源部来做。而企业老总也是只做一些关于实施绩效管理的指示,剩下的工作全部交给人力资源部,那些承担重任的直线经理则完全不用去管员工的绩效管理,他们也“习惯”了填写由人力资源部制定的绩效考核表,只要在某个特定的时刻完成人力资源部的任务就可以了,除此之外,他们根本不会去考虑和绩效管理有关的工作。
的确,人力资源部对绩效管理的有效实施负有责任,人力资源部在绩效管理实施中承担了大量的工作,如绩效管理方案的制定、绩效管理的宣传、直线经理的培训,管理工具的`设计,流程的管理,等等。
但这并不等于说绩效管理就只有一个责任部门,一个责任人,企业其他的管理者都和绩效管理无关,只是执行人力资源部的任务,不是。
相反,更多更重要的工作要企业老总和直线经理担当,如果他们不能很好地认识自己在绩效管理中的责任,那么绩效管理流于形式将不可避免。
所以,在实施绩效管理之前,我们有必要对企业中各个层面的角色在绩效管理中所承担的责任做一个认真的分析和规划。
通常,一个企业绩效管理中有四个层面的角色:
1、企业老总:绩效管理体系是否能够获得成功,老总是VIP。企业老总对绩效管理体系的建设负全面责任,业界给企业老总的定位是支持和推动。企业老总首先要在态度上要对企业实施绩效管理表示支持,然后在行动上对绩效管理体系的开展进行推动,凭借老总的魅力和权威促使绩效管理不断向深入发展。
尤其是在国有控股这样一个特定的企业环境下,企业老总更应该坚决地站在绩效实施的前沿,不断用具体的行动去号召企业管理层加强员工的绩效管理。在这个问题上,企业老总的态度是否坚定,毅力是否够强,将对绩效管理能否向深入开展起到决定作用。
2、人力资源经理: 作为人力资源经理,他们的在绩效管理主要承担的责任是:作为绩效管理的专家和咨询师,为企业绩效管理体系的建设提供方案支持,提供必要的工具,提供各种问题的咨询。
3、直线经理:直线经理是绩效管理实施的中坚力量,再好的方案也得经过他们有力的执行才能产生效果,所以他们的角色定位应该是执行,当然在绩效管理体系的诊断中,他们也是当然的“议案”提交人,通过对员工进行满意度调查,为企业绩效管理体系的不断改善出谋划策。
4、员工:员工是绩效管理的终端,业他们绩效拥有者的主人,拥有并产生绩效。
通过责任分工,企业就可以更加明确上至企业老总下至普通员工的绩效责任,保证绩效管理方案在执行的过程中得到有效的执行,不变形,避免流于形式。
那些认为绩效管理就是人力资源部事情的企业老总应该马上转变观念,亲力亲为,积极当人力资源部的啦啦队长、鼓舞者、支持者,帮助人力资源部将这项重要的工作推行下去。
误区三、过于追求完美
追求完美是我们许多管理的一个共同特点,凡事总是想找到一个完美的解决方案,希望它能够解决一切问题。所以管理者在绩效管理的形式上表现出了极大的关注,绩效管理方案改了又改,绩效表格设计了一个又一个,却总是找不着感觉,总是没有满意的,使得人力资源部疲于应付,费力费神。
这种认识造成了人力资源部大量的工作浪费,无形中浪费了许多的人力资本,更打击了人力资源部的积极性,影响了他们的工作热情和创造性,努力工作却没有成果,得不到认可,这是谁也愿看到的。
其实,关键不在于你采用了什么的形式,而在于你是否坚定地按绩效管理的思想去做。如果你能按照绩效管理的思想和方法一步一步扎扎实实地去做,企业的绩效管理就有了成功的可能性。只要你做好了绩效计划,和员工一起设定了绩效目标,并对员工进行了持续不断的绩效辅导,至于采用什么样格式的绩效考核表,绩效考核表的分值是多少,又有什么重要的呢?
抛弃你完美的幻想吧,没有完美的绩效管理,员工和经理能够共同觉醒共同关心绩效,并能制定绩效计划持续进行双向沟通就可以了,过分地注重形式,除了形式主义,其他你什么都得不到。
误区四:认为绩效管理是经理对员工做某事
很多企业认为绩效考核就是对员工进行监督甚至惩罚的一种手段,要通过考核让员工无处藏身,把那些表现差的员工考核出来,解雇掉。
持有这种观念的管理者认为绩效考核就是经理对员工的考核,与员工没有关系,只要企业通过某种手段(比如暗箱操作、强制性排序等)把员工的表现分出优良差劣就可以了。
这种误区由来已久,从定性测评到“德勤能绩”,它的影子无处不在。
由此导致的后果是企业在着手绩效管理的时候,并不关心员工的绩效考核能否帮助提高绩效,而是关注员工是不是被分出优劣,使绩效考核成了惩罚员工而不是帮助员工提高绩效的工具,本末倒置。
误区五:直线经理认为绩效管理是自己工作的额外负担
多年来,直线经理已经形成了惯性管理的的习惯,习惯了根据上级领导的指示来决定自己的工作安排,他们的部门往往都承担着比较重的业务责任,所以工作他们平时的工作都很忙,忙得无暇顾及业务以外的事情。
当绩效管理开始在企业实施的时候,他们会被人力资源部经理教导他们该做员工的绩效管理,该与员工进行绩效沟通,帮助员工提高绩效能力,这个时候,他们的第一反应一般是“我的工作任务又增加了一项”。
他们会极力与人力资源部经理辩论,认为企业是在给他们增加工作任务,认为绩效管理是他们额外的工作负担,最后不得不接受的时候,他们的内心也会一直愤愤不平,始终认为讨厌的绩效管理是在增加他们的负担。
学习鸟网站是免费的综合学习网站,提供各行各业学习资料、学习资讯供大家学习参考,如学习资料/生活百科/各行业论文/中小学作文/实用范文实用文档等等!
声明:本网站尊重并保护知识产权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果我们转载的作品侵犯了您的权利,请在一个月内通知我们,我们会及时删除。
蜀ICP备2020033479号-4 Copyright © 2016 学习鸟. 页面生成时间:0.245秒