1、对于企业和劳动者双方来说,《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢? 《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜,还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护,一直是充斥于立法整个过程的问题。
最终,《劳动合同法》与《劳动法》相比,在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。 《劳动法》第1条为:“为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法。”
《劳动合同法》第1条规定:“为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。 ” 由此可见,《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上,又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。
可以说,相对于《劳动法》来说,《劳动合同法》作了“有限度的让步”。 2、《劳动合同法》的适用范围是什么? 《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围:即与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型: (1)中国境内的企业; (2)个体经济组织; (3)民办非企业单位; (4)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型: 1、中国境内的企业; 2、个体经济组织; 3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。 可见,在用人单位的适用范围上,《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”,显然又比《劳动法》前进了一步。
因此,不管是国家机关还是事业单位,不管是以营利为目的的企业、个体经济组织,还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位,只要与劳动者建立了劳动关系,就应当签定劳动合同。而只要签定劳动合同,都要依照《劳动合同法》执行。
3、什么是“民办非企业单位”? 所谓“民办非企业单位”,根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定,它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的,从事非营利性社会服务活动的社会组织。 在我国现行体制下,民办非企业单位和社会团体、基金会一样,其实质均为民间组织的一种形式。
因此,《劳动合同法》实施以后,作为民间组织的民办非企业单位与其聘用的员工建立劳动关系后,必须依照《劳动合同法》的规定签订劳动合同。 4、事业单位在编制外招用劳动者,必须签劳动合同吗? 现实生活中,一些事业单位在编制外招用劳动者,经常不与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。
因此,这些劳动者往往既不能享受国家有关人事管理政策规定的权利,也很难依据《劳动法》维护自身权益。 《劳动合同法》第2条第2款规定:国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
也就是说,今后,只要上述单位与劳动者建立了劳动关系,就得依照本法签订劳动合同。 5、用人单位订立哪些规章制度必须要与职工协商? 根据《劳动合同法》第4条规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。 通过以上条款可以看出,该法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利。
较之《劳动法》的规定相比,不仅进一步明确和扩大了规章制度的范围,而且对规章制度的制定、修改、实施都作出了明确的规定。 6、劳动者到新单位后,什么时候开始签劳动合同? 《劳动合同法》第7条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。”第10条规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”
根据《劳动法》的规定,劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。 但是,在实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象。
在总结实践的基础上,《劳动合同法》调整了《劳动法》的有关规定,规定用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系,并特意强调该劳动合同的形式应为“书面”的,这样规定有利于保护劳动者的合法权益。 7、订立劳动合同的原则是什么? 《劳动合同法》第3条明确了订立劳动合同的原则包括以下5方面内容:1。
合法;2。公平;3。
平等自愿;4。协商一致;5。
诚实信用。而在《劳动法》第17条,确立的劳动合同的订立原则仅有以下3方面内容:1。
平等自愿;2。 协商一致;3。
不得违法。 二者相比,《劳动合同法》增加了“公平”、“诚实信用”的规定。
这样规定体现了“公平”对于劳动者的现实意义,而“诚实信用”对于倡导诚实美德,促进和谐劳动关系的建立也起到了积极作用。 8、单位的。
《劳动保障基础知识》是2007年中国劳动社会保障出版社出版的图书。
上海市劳动和社会保障学会在劳动保障理论和实践研究方面具有丰富经验,近期在组织专家、学者进行保障理论研究的基础上,编写了《劳动保障基础知识》这本教材。教材设立劳动经济学概论、劳动力及劳动力市场、失业与促进就业、工资与收入分配、劳动关系、劳动法、社会保障制度等七个篇章,具有较强的理论性、针对性和实用性。
教材深入浅出,通俗易懂,不仅可作为劳动保障系统工作人员、企业人力资源管理人员的岗位培训教材,同时也可供开设劳动保障专业的大专院校选用。
劳动法关于员工培训方面的具体规定如下:
《中华人民共和国劳动法》第六十六条 国家通过各种途径,采取各种措施,发展职业培训事业,开发劳动者的职业技能,提高劳动者素质,增强劳动者的就业能力和工作能力。
《中华人民共和国劳动法》第六十七条 各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划,鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。
《中华人民共和国劳动法》第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条 劳动合同期满,但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的,劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的,从其约定。
《中华人民共和国劳动法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
扩展资料:
员工培训具体案例:
钟某于2014年3月入职某中介服务公司,双方订立了为期3年的劳动合同,约定钟某从事咨询师工作。入职后,中介服务公司对钟某进行了为期一周的岗前培训,双方签署了一份《服务期协议》,其中注明中介服务公司对钟某进行了专业培训,花费培训费2万元,钟某须为公司服务满5年后方可离职。
工作满2年后,钟某以个人原因辞职,中介服务公司以钟某未满服务期为由要求钟某支付违约金,并从其最后2个月工资中扣除了违约金12000元。钟某不服,遂向仲裁委申请仲裁,要求中介服务公司予以返还。
仲裁委审理后认为,中介服务公司对钟某进行的培训并非专业技术培训,而是上岗前就公司的业务概况、开展业务的工作技巧、开展业务的注意事项等进行了必要的岗前培训,且没有证据证明真实发生了2万元的培训费用,故裁决支持了钟某的仲裁请求。
评析:岗前培训非专业技术培训,服务期协议不可滥用。
《劳动合同法》第二十二条第一款规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。《劳动合同法实施条例》第十六条规定:劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用,包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
从上述规定来看,本案中中介服务公司对钟某进行的一些简单、必要的岗前培训而并非是专业技术培训,也未为此支出相关的培训费用,故仲裁委支持了钟某的仲裁请求。由此可见,用人单位企图通过弄虚作假、滥用服务期协议,损害劳动者的合法权益的企图是行不通的。
参考资料来源:北京市人力资源和社会保障局-2017年北京市十大劳动争议仲裁
" 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
"根据上面条文表述,企业是否可以因所提供的培训跟员工签订服务协议,该培训首先得明确二件事:一、该培训为上岗培训还是专业技术培训;二、有否提供专项培训费用(实际发生)根据你的描述,个人认为这个应属上岗培训而非专业技术培训、1、你被安排参与这个培训时并未入职,2、只有培训合格且取得合格证后才具备入职条件;这都是典型上岗培训的特征,所以我个人同意你的看法,用这个培训跟你签服务协议是不对的。个人建议:如果你很想得到这份工作的话得知道路,首先劳动合同是这样的、与法规不符的无效部份从签订始就无效,其次 条文还有一部是这样的 “ 劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
既然是总部提供的培训、据我所知,这类培训除了路费自理外,总部基本上是不收费或只象征性的收一点点伙食什么的,你可以要求将针对你个人培训的收费和报销单据存档,这样你做了一年半年的不想干了话,就算你想省麻烦不打官司,学校也收不着你多少钱的。
(1)目标: 《劳动法》第66条规定:“国家通过各种途径,采取各种措施发展职业培训事业,开发劳动者的职业技能,提高劳动者的素质,增强劳动者的就业能力和工作能力”。
(2)职责: 《劳动法》第67条规定:“各级人民政府应当把发展职业培训纳入到社会经济发展规划中,鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人的各种形式的职业培训”。 (3)原则: 《宪法》第68条规则:“从事技术工种的劳动者,上岗前必须经过培训”。
(4)制度: 《宪法》第68条规定:“用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有机会第对劳动者进行这也培训”。第69条还规定:“国家确定职业分类,对规定的职业制定职业技能标准,实行职业资格证书制度”。
(5)意义: 《宪法》首次明确了我国职业培训活动的法律规范,促进了职业培训与劳动管理的其它环节之间的有机联系和结合。
一间培训中心,对我进行三个月的培训,期间支付我工资A元,由他们中心的老师进行上课培训,之后在此培训中心上岗做老师。
我想问在该中心培训属于劳动法所讲的专项技术培训吗? ··培训,也是行业之一,教学能力,也有当属于专项技术。 如果属于,那培训的三个月算在服务期内,还是服务从培训结束后开始计算的? ··双方可以在合同中商定,自由选择。
合同期与服务期是一样的东西吗? ··应当是差不多,但,也可以有区别。提法都不标准,应当称之为劳动合同期。
在开始培训前是不是要签定合同,约定服务期的, ··应当有合同,便于操作和取证。 还是在培训后再签?培训期间产生的费用是:月工资*3+上他们课程的学费,是这样算的吗? ··自由选择,可以约定分开计算,也可以约定为劳动合同从头计算。
这两个是必修的而已,如果先是了解,那可以从这里开始。
您是学习人力资源管理的,那么六大模块的理论知识应该都会有系统学习,这个对于出来从事相关工作当然是有帮助的。但是实际上真正开始工作是需要实践才能学以致用,很多经验的积累也不是书上可以学到的。
建议可以加入人力资源方面的群,看看前辈们的讨论,可以提前接触一些实际工作中的问题,对于以后从事这方面的工作也有帮助。
人力资源方面的凭证现在国家认可的是全国统考的人力资源考试,共分四个等级。一级二级都需要一定的工作经验才能考。四级在学校就可以考。三级有些刚毕业或者准备毕业的人力资源专业的本科生也可以考。具体的可到网上查询相关资料。
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