表扬下级(职场语言礼仪中表扬下属时如何表扬新员工?)
1.职场语言礼仪中表扬下属时如何表扬新员工?
若想要表扬新员工，管理者应当注意以下三点第一要意图明确，不要让员工 误会管理者的本意；第二表扬要对具体的事加以表扬，要做具体的表扬；第三要对 员工进行善意的表扬。
小张刚进入一家公司时，工作尽心，努力奋进，作出了一定的成绩，上司对他很 欣赏，于是当众表扬他说：“时下的年轻人大部分都缺乏耐性，但你让我感到惊讶， 以后也要好好干。”这样的一句表扬，就会产生误会。
首先，小张会思考这个问题： “如果我在工作上稍有松懈，上司就一定会说‘现在年轻人都不行’，很难与这样的 管理者一起共事。”无形之中，加重了被表扬者的负担。
另外，泛泛的表扬，也是不可取的。其原因是管理者表扬的话不够具体，没有 对其具体成果提出赞赏，就会使员工产生误会，在理解上也会有所分歧。
他会想： “上司今天这样表扬我，是不是对我存在误解？是不是我太爱出风头了？”因为这 种困扰，对职场的管理工作并不会产生积极的作用。
2.表扬下属的方法有哪些?
之所以表扬一个人，当然是因为他有出色的表现，但是每个人出色的方面有 很大不同，有的员工在本职工作中表现突出，做出出色的成绩。
但是一些员工是 在本身的工作之外，有突出的专长和表现。对这两种情况，表扬应该有所不同。
对于在本职工作中有突出表现者，表扬他的成绩，会使他更努力于本职工作，更 加自信，一般情况下，可以起到比较好的效果。但是对于工作以外的才能，就要 慎重一些了。
有的人对工作之外的才能很厉害的下属，会这样表扬：“你今天做这份工作，真 是走错了路。做XX工作，是更适合你的，你在这方面可以做专家了。”
这种表扬无 异于给你的员工下了逐客令，很容易让人认为你在暗示他不适合现在的工作，这样 会伤害员工。 这样的话，员工的工作热情顿时会骤减，即使管理者本无此意，也会使员工产 生同样的感觉，这样情况就糟了。
\ 由此可知，同是表扬，管理者表达的效果却会很不相同。
3.经理该怎么表扬自己的下属呢
很多中小学校都会用一句话提醒家长经常鼓励自己的孩子，这句话就是：你的孩子不是因为优秀而得到表扬，而是经常得到表扬而变得优秀！每次品味都觉得非常有道理。
作为经理，对待自己的下属也该经常表扬，借表扬鼓励团队气势，鼓励员工气势。 经理表扬员工与家长和老师鼓励孩子有所不同，并不是员工表现出色就表扬。
经理表扬员工是为了达到鼓励团队气势的目的，如果随意表扬，不注重表扬的技巧，不但未达到鼓励团队气势的目的，反倒会助长一些团队成员滋生自满和自大的情绪。 笔者列出几点，仅供同行参考。
1、当众不提名表扬 团队成员有一个特点：如果在会议上表扬一种现象，而不是表扬某个人，很多人都会对号入座，认为自己就是这种现象产生的主体，所以上司表扬的就是自己；反之如果是批评一种现象，绝大部分人都会认为自己没有这种现象，批评的主体不是自己。所以当众不提名表扬一种现象，可以起到表扬很多个人的目的，鼓舞很多人的气势。
如果当众批评一种现象，自己对这种现象深恶痛绝，越说越气，甚至暴跳如雷，却起不到好的效果，到底如何批评别人，笔者将在以后的文章中探讨。 这有两点需要注意：上面说的是当众，还有就是一定不能直接提名，如果直接提名，起不到表扬的边际效应。
还会使被表扬的人在所有的同事面前略感尴尬，被表扬的员工不但不感谢你，反倒埋怨你，埋怨你为什么把他拿出来晒？埋怨你把他脱离群体。事实也是如此，当众提名表扬某个人，很容易将此人列为大家远离的对象。
这仔细分析起来没什么大道理，但这就是中国人的特点，细心的管理者一捉摸就能发现这一规律。 2、一对一口头表扬 要真正鼓励某个人，最行之有效的办法就是一对一面对面表扬。
这种表扬方式不但可以真表扬，还常常被用于假表扬真鼓励。也就是说，不但用来表扬某人的某种表现出众的行为和现象，肯定此人以前的工作，鼓励以后的工作。
员工的工作激情往往来源于上司的肯定，而肯定的方式有很多种：譬如升职、加薪等重大表扬，口头表扬也是一种重要方式。假表扬真鼓励指的是某人的综合表现不是很出众，但属于综合素质相对较高的员工，因为种种原因一直没有发挥到最佳能量，这样的人需要用鼓励来调动工作状态，为我所用。
面对面告诉他：他的某种行为非常棒，只要继续努力，一定能够取得更好的成绩。 3、借上司之口 这种表扬方式适合于核心团队成员和团队老成员。
大凡成为核心团队的成员，会处于相对稳定的阶段，工作也不会有太大的变动，毕竟成为经理一级的人物，不是每年都有这样的机会，就是出现了竞争经理的机会，竞争的激烈程度也是可想而知的。核心团队成员多年以来都是在经理本人的鼓励下成长起来的，一旦成为核心团队，同样的鼓励语言出自同一个人之口次数太多就会自然失去影响力。
但所有经理都知道：核心团队的士气必须高涨，才能带领整个团队打胜仗。 这就要求经理善于利用自己的上司。
总部主管领导寻访市场与销售一线团队见面的机会非常宝贵，作为经理必须充分利用千载难逢的好机会做好两方面的事：一是鼓励团队士气，二是鼓励经销商士气，当然最好能够争取一些资源的支持，至于如何从上司手里拿到资源，笔者会在以后的文章中探讨。每次见到上司之后，向上司汇报某人的某方面优秀表现，之后请求上司在与他的沟通中肯定这种表现，鼓动他继续努力，总部领导一直在关注着他的成长。
这样就起到了经理本人无法达到的鼓励核心团队的目的。 经理在日常工作中，要善于发现和积累下属的优点，千万不要吝惜自己的表扬，但也不要随意表扬，表扬是一种工具，是一门艺术。
每位经理都要潜心捉摸，不仅仅只有上述三点表扬的原则，要善于用表扬鼓舞团队士气。
4.怎样表扬下属
表扬人是一门艺术，做的好了能够激发下属的潜力，使下属能够更好的做出自身应有的贡献，但任何事都是一把双刃剑，假如表扬不到位，被表扬者尴尬，旁观者冷笑，反而起了反作用。怎样更好的表扬下属？以下四点可供参考。
一、表扬人要客观！
有些领导把表扬当成一种习惯了，见谁都说好话，为的是当个“好好先生”，维护好的人际关系，出发点没有错，但是表扬人一定要客观，不客观的表扬会产生三种后果，一是，让被表扬者觉得不自在，他感觉你表扬的根本不是他，而是另外一个十全十美的人物。二、让听众感觉不自在，觉得你见谁都说好，没有原则，没有底线，是一个虚伪的人。三、人本能的会对别人的表扬有戒备心，俗话说“无事献殷勤，非奸即盗”，成语“口蜜腹剑”“笑里藏刀”“佛口蛇心”“嘴甜心苦”等等都是一些贬义词。对人太近，表扬太多，还会产生反面结果。
二、要经常表扬能力比自己强的人或者是貌似和自己有“矛盾”的人。
表扬比自己能力强的人可以有以下好处，一是，展现自己宽宏大量，识才爱才。二是，更好的激发下属干活的积极性。三是，树立正确表扬导向，你表扬一个大家公认的能力强的员工，是很有信服力的。同时，你表扬能力强的人，是一种很好的价值传递，大家会觉的你是真心爱才，所以在以后的工作中，大家会更努力！
表扬貌似和自己有矛盾的人，有以下好处，一是，消除误会，有时候一些矛盾，只是看似有矛盾，其实没有的。比如两个副职分工不同，存在竞争关系，他们的下属也壁垒分明，不敢越雷池半步，怕被自己领导说成是“吃里扒外”，但别人的下属真的就和你有矛盾吗？不一定！二是，展示宽宏大量，这个不用说，有矛盾的人我都能容忍，还有什么不可以？三是，只有这样才能团结一切可以团结的人，群策群力做好工作。
三、表扬个人要少，表扬集体要多！
讲个故事，小张刚刚接手给总经理老赵的办公室打扫工作，小张刚工作没几天，老赵就出差了，回来后一看办公室，干净整洁，打扫的非常到位，下意识的就以为是小张打扫的，于是就当着全部员工的面，表扬小张干事认真，细致，谁知小张慢悠悠的站起来说：“赵总，不好意思，这两天我请假了，您的办公室是大家伙轮流给您打扫的”当场就让老赵很尴尬，下不来台。所以表扬一定要多表扬集体，一是，不会搞错对象，艰苦奋斗，无私奉献等等的溢美之词，集体是承受住的，但是如果针对的是个人，个人有可能承驾不起。二是，都是表扬一下，何不表扬的人多一点？三是，经常表扬某个人的话，人们会多想，最近总是密集的表扬某个人，是不是这个人要升职了？如果你没有这个心思，你最好不要密集表扬一个人。不然你的提拔对象被提拔了，别人会觉得这个人平常不吭不哈，谁知道关键时刻抢“车位”啊，能量不一般。要记住，表扬一个人其实很多时候是一种信息传递和舆论导向！
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5.学会表扬与批评下属的方法有哪些
表扬会起到很好地激励下属的作用，批评同样非常重要，合适地批评也会起到很好地激励下属的作用。
一、表扬下属的方法 1、善于发现下属的优点和取得的成果； 2、表扬尽量公开； 3、表扬要及时； 4、莫要夸大其实； 5、莫要哗众取宠； 举例：现在我们看一下表扬下属的方法，如果你在一天上午，悄悄地跟你的下属说，你上个月做的那件事情非常好，值得大家学习，你觉得能够对你起到激励作用吗？如你在下属填写报告时，发现下属的字写得很好，你就可以说，小李，你的字写得很好，看上去非常漂亮，在所有助理中你是写字最漂亮的一个，请问你的字是如何练出来的？你的下属一定会很开心。 二、批评下属的方法 1、就事论事，切莫言及他人他事； 2、批人要留皮，不往死里整； 3、批评尽量私下； 4、切忌四不： 1）不听部下解释，揪住就批，有理没理先骂一顿再说； 2）不给挽回机会，一错就批。
根本不理会最终结果； 3）不再信任，错一回批一次，以后就不再使用该人； 4）不采取相应的实际处罚，每次都停留在口头上。
