策划方案评价指标费用(设计方案的评价评价方法是什么)
1.设计方案的评价评价方法是什么
(1)多指标法：1）工程造价指标2）主要材料消耗指标3）劳动消耗指标4）工期指标 （2）单指标法： 1）综合费用法：将建设投资和使用费用结合起来考虑，同时考虑建设周期对投资效益的影响，以综合费用最小为最佳方案，是一种静态价值指标评价方法 2）全寿命周期费用法：是一种动态价值指标评价方法，不用净现值法，而用年度等值法，以年度费用最小者为最优方案。
3）价值工程法 （3）多因素评分优选法：综合了定量分析评价与定性分析评价的特点，可靠性高，应用广泛。
2.活动方案评分标准
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内容来自用户：李鹏亚
活动方案评分标准
【篇一：活动方案评审标准】
全国青少年科技辅导员科技教育活动方案评审标准
以活动方案形式呈现的实践探索案例应切合主题，并以培养未成年人的创新意识和创新能力为基本出发点
奖项分级原则：90-100一等奖
75-89二等奖60-74分三等奖60分以下不予评奖
【篇二：策划书评分标准】
策划书评分标准
【篇三：策划书的评分标准】
一广告策划书的评分标准
1.方法得当，思路清晰，对背景资料分析透彻、细致。（5分）
2.文字编排工整，格式符合要求。（5分）
3.表达流畅，条理清楚，有逻辑性。（5分）
4.策划书完整，无错别字。（5分）
6.营销目标明确，产品定位准确，广告目标具体（10分）
7.广告诉求对象合适，主题明目，符合要求。（20分）
8.广告媒介选择符合要求，具可行性（10分）
9.预算合理可行，分配得当（10分）
10.合理的广告效果评估（5分）
11.方案有新创意，见解独到。（5分）
二创业策划书评分标准
1.文字编排工整，格式符合要求。（5分）
2.表达流畅，条理清楚，有逻辑性。（5分）
3.策划书完整，无错别字。（5分）
4.项目可行性，（精确的描述市场投资潜力5分、分析项目实施后可行5分、市场接受程度的调查资料完整5分）
5.正确的市场及竞争分析（4.3.
3.设计方案的评价与优化怎么做
1.基本程序：1）建立可能的设计方案；2）初步筛选3）确定评价目标4）建立指标体系5）计算指标及参数6）方案分析与评价7）方案技术优化建议8）优化方案分析与评价8）实施优化方案。
2.评价指标体系：1）使用价值指标，即工程项目满足需要功能的指标；2）反映创造使用价值所消耗的社会劳动消耗量的指标。 3.评价方法 （1）多指标法：1）工程造价指标2）主要材料消耗指标3）劳动消耗指标4）工期指标 （2）单指标法： 1）综合费用法：将建设投资和使用费用结合起来考虑，同时考虑建设周期对投资效益的影响，以综合费用最小为最佳方案，是一种静态价值指标评价方法 2）全寿命周期费用法：是一种动态价值指标评价方法，不用净现值法，而用年度等值法，以年度费用最小者为最优方案。
3）价值工程法 （3）多因素评分优选法：综合了定量分析评价与定性分析评价的特点，可靠性高，应用广泛。
4.评价营销策划方案质量好坏优劣的标准有哪些
北京隆驰欧比特营销策划有限公司对于营销策划的标准有如下几点认识，希望与大家分享。
简单地说，一份好的有质量的营销策划方案应该具有如下标准：
1、以充分的市场调研为基础，是建立在科学有效地企业内外部市场营销环境充分理解、评价、分析基础之上的，否则营销策划方案将成无本之木无源之水。
2、科学的架构系统，所谓科学的架构系统就是指既不拘泥于死板的营销策划模式，又不失营销策划框架的系统性。那种照本宣科的营销策划模板式做法不可提倡，那种毫无系统体系而言的杂乱无序的营销策划模式亦不为推崇。
3、建立在核心创意为中心的创意群组基础之上。一份精彩的营销策划方案就是一系列创意群组，而这些创意群组能够在方案系统内有效运转，就像太阳系的运行一样，太阳是核心创意，其他行星是创意群组中的一员。
4、可执行性永远是营销策划方案的重要评估标准之一。营销策划方案不是理论的堆积，而是理论与实践的完美结合体才对，正因如此，可执行性永远要放在营销策划方案评估标准的重要位置。
5、营销策划方案的预算体系。很多策划公司只制作预算，这是完全不正确的，营销策划一定要科学分析并形成一套预算体系，包括投资预算、收入预算、成本费用预算等，而且要利用科学的财务统计知识进行分析评估。
5.项目评估
在学习层次的评估上，比较着重于培训后的评估，比如最常使用的是单向的“笔纸测验”、“问卷调查”，也常使用单向的“课后作业”、双向的“心得报告”。
在行为层次的评估上，通常在培训后三个月进行，常使用的方法是技能培训上常用以评估的单向“技能检定”，偶尔使用单向的“专题研究（发表）”、“问卷调查（对学员、对主管）”。 在结果层次的评估上，通常半年一次或一年一次，进行双向的“绩效评核”，偶尔也在培训后三到六个月，进行单向的“技能竞赛及成果报告”。
培训的四层次评估方法，在企业内被采用的比较多的是评估反应、学习两阶段的评估。至于评估行为与结果二层次的实施难度较高，除了为确保评估结果的信度与效度，需要教育培训人员具有相当水准的评估能力外，评估操作劳师动众，不但费时、费力、费钱，而且培训的成本效益量化难度大，因此在企业内用的相对比较少，不过在一些优秀企业的应用比较普遍，这可能也是成为优秀企业的一个重要因素。
在衡量指标上，国内企业普遍采用了一种权变方法，即是以评估投入（input）代替评估产出（output），其前提假设为培训的投入越多收益越多，常用的指标有： 1、年度培训费用占销售收入的比例 / 年度培训经费占薪资总额比例 2、年度员工人均培训费用 / 年度员工人均培训时数 3、年度培训人时数占工作总人时数比例 / 年度培训人次数占员工总人数比例 由于上述指标都是投入指标和过程指标，没有反应培训产出方面的指标，培训究竟为企业做出怎样的实际贡献是不清晰的，往往使得企业管理层在决策上更倾向于视培训为一种成本费用，同时，业务管理者也会将上述指标的结果看作是本部门工作时间的损失，而不利于培训工作开展获得有效支持。 因此，在衡量培训有效性的指标上，不仅关注上述的过程和投入指标，更重要的是关注结果指标，比如：参加培训的员工与同类员工的绩效表现差异；培训投入超过平均指标的部门的绩效表现与公司整体绩效表现的差异等衡量指标的应用，能够真正反应培训工作的有效性，并且，更重要的是，若培训工作开展有效，这些指标的结果更具有说服力，能够帮助人力资源部门、培训管理者赢得公司和业务管理者的支持。
