因为不了解你们公司的薪资设定和公司产品类型因此我做如下假设供您参考!
底薪设定为800元,试用期3个月,正式上岗后给予上养老保险和意外险!产品类型为高压变频器!面对客户为电业局、大型化工钢铁企业!以及电厂!
您先问:我们公司的业务底薪是800,您觉得能接受么?业务人员也不是靠底薪生活的,我们只不过给一个最低生活费,我们的提成方面是很不错的!在我们这里做的好的业务员每年都能拿到10万以上!不知道你这块对底薪有什么要求!你可以说说!
如果他答:底薪无所谓,只要能挣钱!现在谁还靠底薪活着啊!
这时候您看他的装束,如果穿着一般,说的信誓旦旦,那他说的是假话!因为底薪很重要!一开始,谁也无法保证第一个季度可以在新公司把业绩做的很好!
如果他答:底薪太少了!提成什么样?您详细说说!我看合适不?咱们单位的单子好做么?我是去拜访陌生客户还是单位会给我一些单子跟踪?我的领导会协助我完成订单的跟踪么?毕竟我是新来公司的!
这时候,您可以接个话,会给一些,但是前期我们单位不给任何的信息,第一个月是考员工自己摸索!提成方面可以看利润的高低而定!这个可以上班后细谈!
这个时候如果对方说:好,我想试试!那他说的是假话!
如果对方说:不行,我必须要没上班之前就要知道,我是否能在公司赚到钱,即使您给我一分钱一个月,只要我想来,肯定做!但是我要一切都明明白白的,做了多少单子能赚多少钱,我心里有数,我才愿意干!
如果他这么说,那么这个人可以继续深入交流!
如果您对对方说:我们公司面对的客户都是电业的老总和各大集团的高管老总类的,您可以胜任和他们进行沟通么?您以前接触过这个层面么?
如果对方很坦诚说:
“没有”,没接触过这类大官!
或者是接触过,但是不多!
那这个人证明很踏实!
如果对方口若悬河,说自己的人脉多广,见过多少世面!而从对方的言谈中您无法看到这种气质!那您还是不要选择这个人了,因为太虚!
就说这么多吧!
不然会被业务员骂的!
通过一下几个方面可以何快速有效的招聘销售人员
1、直接招聘学生
因为更多的基层销售是在白纸上,被企业重新描绘出来的,这其中掌握“制造销售”的能力很重要。
2、鼓励员工推荐
鼓励员工推荐是一个非常有效的方法,虽然很多企业有很多这方面的鼓励政策
3、实习生制度
很多人天生具有很多销售的特质,只要稍加点拨,就可以迅速上手,很快出成绩,这些人一旦培养出来将会非常的稳定,短则三年,多则五年、八年,所以优秀的实习生制度要建立。
4、偶遇
招聘销售人员的另外一个重要的方式就是偶遇,很少有人将这也看成是一种方式,这就是对招聘理解的问题。我们发现,公司之所以招不到人,与对招聘的重视不足有重要的关系。“偶遇”就是这样思路的体现。
需要强调的是:
1.招人不是挖人,是有计划地发现并培养人;
2.拥有“制造系统”非常重要!
3.招人不是简单的工作,而是战略;
如何才能招到人,这是让众多企业非常头疼的问题,特别是销售人员招聘,由于销售的流动性较大,招人显得尤为关键。
但是,企业绞尽脑汁尝试各种办法,诸如:广告招聘、网络招聘、学校招聘、人才市场、人员推荐、专业数据库、猎头公司,结果却总是招不到人。如何才能招到人呢?以下几个要点非常关键: 实习生制度 建立实习基地未尝不是一个非常好的选择,对于学生来说仅仅靠当时的测试,很难确认他是否真的适合公司的需要,众多的公司之所以不愿意聘用应届毕业生,主要的原因是因为他们没有经验,需要长时间的培养,而且培养的结果也很难预期。
但是,经过研究发现,很多人天生具有很多销售的特质,只要稍加点拨,就可以迅速上手,很快出成绩。这些人一旦培养出来将会非常的稳定,短则三年,多则五年、八年,但是这里有一个非常重要的过程,就是到单位来实习,通过实习可以有效地观察他是否适合公司的工作,当然也会给他更多的时间了解公司,以决定未来的去留。
直接招聘学生是很多著名外资招人的主要方式。我们现在遇到的招聘问题,国外的公司在很早以前就已经遇到了,人的问题也是众多跨国集团发展的瓶颈,在他们高速成长的过程中,痛苦的缺人过程一直折磨着公司的管理者。
事实已经证明,单纯地从社会上解决是不可能的,而且代价很高。因此从学校直接招聘就成为了最有效的方式,但是一套完善的训练体系就是关键中的关键,如果想了解这方面的问题请查询《多长时间制造一名销售》以及《中国企业必需“玩转”人海战术》这两篇文章。
但不管怎么样,像宝洁公司、西安杨森、海尔等众多驰名企业,销售的招聘已经大量地从社会转向学校,更多的基层销售是在白纸上,被企业重新描绘出来的,这其中掌握“制造销售”的能力很重要。 鼓励员工推荐 鼓励员工推荐是一个非常有效的方法,虽然很多企业有很多这方面的鼓励政策,但是实施的效果并不好。
经过研究发现主要的原因有以下几个方面:首先,推荐人心理压力。推荐一个人到公司工作,作为推荐人来说存在两方面的压力,一方面是如果推荐的人表现不好很可能影响自己,会留下很多不好的印象,因此多一事不如少一事。
另一方面,如果推荐人没有留下,很有可能造成朋友间的矛盾,也是得不偿失。其次,潜在竞争关系。
推荐人一般的情况下,不会推荐跟自己有竞争关系的人员,这一点很容易理解,但是任何人可能最熟悉的就是与自己的工作性质向近似的群体,这一点的存在也障碍了人员的推荐。第三,公司的态度。
不同人推荐的人员可能会受到不同的礼遇,无论是谁处理被推荐人,都会直接代表公司的态度,有一次出问题,将会影响所有的推荐行动。
方法/步骤>01 选拔的原则性纲领:把选拔销售人员作为公司的一项长期的基本战略。
我们先揭示一个隐形成本的算法:对于招聘一个销售人员,在公司工作半年以上的,公司总共为一个人到底付出多大成本?面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本、其他成本加一块,大约是1万多1人,智力密集行业会更高在3万以上。 这样重要的一个岗位,这样花这多钱的一个事情,这样一个能够改变企业命运的事情,企业往往采取粗放型、任意的碰撞型来解决问题;同时做这个事的部门:人力资源部很多企业地位都不是很高、薪水也不是很高(一般情况下薪水和能力成正比),就会出现人力看的挺好的人,到总裁那里不行,新来的业务人员很优秀,非常认同总裁结果被一个混蛋经理给逼跑了! 所以当我们找不到优秀销售人员的时候,总裁请做以下自查: 1、真的没有优秀的销售人员吗? 2、你为优秀的销售人员选拔花了多少时间?(总裁至少需要10%的时间) 3、不要奢望改造一个人,只能选择一个适合你的!你在软件,选拔的方法上下了多大的功夫? 4、人力资源部门的人员对业务熟悉吗? 5、有合适的带队经理吗? 通过这个基本自查,就知道那里出了问题,人没有好坏之分,只有合适不合适之分!>02 人才的标准:选拔的方向 选拔中间最难的就是:什么是人才的标准?几乎所有的人都带着想当然的标准来到市场上去招,要招一个种子公司的销售人员,公司的总裁定下了选人标准:1、工作2年以上。
2、学农业的3、还要懂市场营销4、长的顺眼5、吃苦耐劳 看看多少人才能找一个?人才分布初步估计 1、工作2年以上。 80% 2、学农业的 10% 3、还要懂市场营销 30% 4、长的顺眼 30% 5、吃苦耐劳 20% 最后所有的相乘=0.00144,大约1000人里选一个,感上跨国公司的标准了,而且这个人能不能留住也是问题,渠道和操作能力就是大问题了。
所以标准要以现实为基础,以留下的人为标准,这个人留下,说明你的土壤的酸碱度,如果建立招聘标准的话,那招聘关键工作就是如何通过技术来解决:什么是标准。 在实践的过程中人才的标准分两大类:企业没有差别差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式。
1、大的集团超过1000人以上的,业务很稳定,那就需要建立素质模型的方式进行比对,如果有行业的素质模型那就更加准确了。如像汽车行业、家电行业等等 2、团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下,可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立。
民营企业尤其适合。 找到标准,是解决选拔的方向问题,必须通过实践的结果确认选拔的准确。
>03 什么是优秀的销售人才?找到规律,而不是表面特征。 销售人才大部分时天生的,心理学5000年的印证表明,一个人的各方面都有可能表换,唯有性格要经过20年才能变化(重大打击也可以导致性格变化)。
所以我们从销售人员内在不变的东西入手,形象一点叫基因。 1、喜欢和人打交道,尤其是陌生人。
2、自信--从拒绝中修复的能力 3、悟性--强烈的理解欲望 4、解决问题能力 5、坚持--持续、一贯化的自我管理能力 虽然只能用寥寥几个词来表达销售人员的基因,但是发挥优秀销售人员的这些个优势是提高业绩不二法门,因为成本更低,管理更加简单。 同时,刚刚说的是基本基因,但是从销售的岗位来看还有:开拓型、维护型、技术支持型、市场策划型、管理型、战略型、培训型等7种不通类型,在每一个类型还有细微的差别。
>04 团队力量:优秀的经理 很多的销售人员都是混蛋经理给带死的,如果总裁不能够不拘一格降人才或是人才不能够毛遂自荐的话,成功率很低。 销售工作是个高弹性、高压力的工作,如果没有人能够成功的把一个销售人员从他自己的误区、压力里释放出来的话,那结果一定有一个就是辞职,公司的结果就是业绩差。
优秀的销售经理就是这样一个角色的人,有了这个核心才能算做团队,成员才可以为团队的荣誉而战,业绩自然就好!>05 企业环境:人才生存的土壤 建议最好用盖洛普的员工敬业度调查Q12、顾客忠诚度调查ce11进行测试,不过要做个调整。 通过这个测试就知道企业内部的文化氛围和管理实际在哪里?在面试的时候提前给面试者提出,减少不必要的损失。
同时也可以盘点人才情况。>06 匹配:合适是最好的 不是最优秀的销售人员就是能够在你的企业里产生业绩的,也不是最差的市场开拓人员不能够用的,关键是看是不适合: 1、能力适合 2、经验适合 3、价值观适合(薪酬) 4、文化适合(在没有规章的情况下也能遵守潜规则) 这几项是需要通过人才的标准、人才的基因、优秀的经理这几项进行比对。
比对合格者进行录用。 总之,人的问题是企业最大问题,想解决完善,必须花费时间和精力来做,相信专业。
原发布者:上海创卓商务咨询有限公司
招聘销售人员最有效的途径和方式方法 如何才能招到人,这是让众多企业非常头疼的问题,特别是销售人员招聘,由于销售的流动性较大,招人显得尤为关键。但是,企业绞尽脑汁尝试各种办法,诸如:广告招聘、网络招聘、学校招聘、人才市场、人员推荐、专业数据库、猎头公司,结果却总是招不到人。如何才能招到人呢?以下几个要点非常关键: 实习生制度 建立实习基地未尝不是一个非常好的选择,对于学生来说仅仅靠当时的测试,很难确认他是否真的适合公司的需要,众多的公司之所以不愿意聘用应届毕业生,主要的原因是因为他们没有经验,需要长时间的培养,而且培养的结果也很难预期。但是,经过研究发现,很多人天生具有很多销售的特质,只要稍加点拨,就可以迅速上手,很快出成绩。这些人一旦培养出来将会非常的稳定,短则三年,多则五年、八年,但是这里有一个非常重要的过程,就是到单位来实习,通过实习可以有效地观察他是否适合公司的工作,当然也会给他更多的时间了解公司,以决定未来的去留。 直接招聘学生是很多著名外资招人的主要方式。我们现在遇到的招聘问题,国外的公司在很早以前就已经遇到了,人的问题也是众多跨国集团发展的瓶颈,在他们高速成长的过程中,痛苦的缺人过程一直折磨着公司的管理者。事实已经证明,单纯地从社会上解决是不可能的,而且代价很高。因此从学校直接招聘就成为了最有效的方式,但是一套完善的训练体系就是关键中的关键,如果想了解
如何招聘销售人员 21世纪企业进入了一个“以产定销”的时代,企业的销售决定了企业的利润大小甚至是生存。
销售人员在企业中的地位也就显的尤为重要,销售本身是对个人能力和素质要求相对较高的行业,也是一个流动率相对较高的行业。一方面,许多企业不惜重金去培训自己的销售人员,希望通过培训提高他们的业务水平和各方面的能力,另一方面,企业害怕他们的跳槽。
分析跳槽的原因,大的方面可以分为两类:一、自身的能力无法达到行业的要求自然而淘汰。二、对企业的不满而离开公司甚至进入企业的竞争对手。
对于第二种跳槽者,是我们企业所不愿看到的,我们要通过协调或其他的方式留住他,而对于第一种跳槽者,企业应尽早,主动地劝退他,作为不合格的销售人员,他的存在是对企业的浪费,时间越长浪费越大。减少第一种人的加入甚至是杜绝他们的加入,关键还是要从源头:招聘环节入手,招聘那些真正适合做销售的人进入公司从而节省企业的培训费用。
作为销售人员所具备的素质:1 .性格开朗,2 .有良好的沟通能力,3 .语言表达能力强,4 .思维敏捷,5 .勤于思考,6 .敏锐的观察力,7 .较强的分析能力, 8 .具有团队精神 ,9 .一定的行业知识。笔试人力资源部门可以参照公务员考试模式,进行能力倾向测试,题目以选择题出现,限时完成。
主要考察应聘者的思维能力、观察力、行业知识。面试面试主要考察应聘者的沟通能力、性格倾向、分析能力、语言表达能力、是否具有团队精神等。
但时由于应聘者在面试前都有所准备,面试结果有时带有一定的虚假性。方法的选择尤为重要,对于销售人员的招聘适宜采用案例法和提问法,提问时尽量不要问一些很直接的问题,如:你的性格属于哪一种?你奉行个人英雄主义吗?……。
尽可能的采取“旁敲侧击”的方法。如想看看应聘者是否具有团队精神,可以问你们学校(公司)每年都有集体活动吗,你参加吗?你喜欢哪种运动,为什么?等等。
通过旁敲侧击可以从另一个角度反映应聘者的实际情况。如何留住第二种人还需要我们的人力资源部门在绩效考评、薪酬制度等方面不断地改进,创新。
做到用好人、留住人。
销售人员在企业中的地位也就显的尤为重要,销售本身是对个人能力和素质要求相对较高的行业,也是一个流动率相对较高的行业,招聘销售人员可以通过网上和线下招聘,招聘销售人员要学会分析才能避免达到流失率。
一方面,许多企业不惜重金去培训自己的销售人员,希望通过培训提高他们的业务水平和各方面的能力,另一方面,企业害怕他们的跳槽。
招聘销售人员关键还是要从源头:招聘环节入手,招聘那些真正适合做销售的人进入公司从而节省企业的培训费用。
作为销售人员所具备的素质:1 .性格开朗,2 .有良好的沟通能力,3 .语言表达能力强,4 .思维敏捷,5 .勤于思考,6 .敏锐的观察力,7 .较强的分析能力, 8 .具有团队精神 ,9 .一定的行业知识。 笔试人力资源部门可以参照公务员考试模式,进行能力倾向测试,题目以选择题出现,限时完成。
主要考察应聘者的思维能力、观察力、行业知识。 面试面试主要考察应聘者的沟通能力、性格倾向、分析能力、语言表达能力、是否具有团队精神等。但时由于应聘者在面试前都有所准备,面试结果有时带有一定的虚假性。方法的选择尤为重要,对于销售人员的招聘适宜采用案例法和提问法,提问时尽量不要问一些很直接的问题,如:你的性格属于哪一种?你奉行个人英雄主义吗?
销售人员的招聘比较重要的就是渠道选择的问题,要选择性价比比较高的招聘网站,像智联、上啥班这类的。
面试技巧:
1、面试前要进行充分的准备,一是销售基本理论知识;二是所面试单位的产品基本信息;三了解清楚招聘人员要求,四在个人衣着准备上要充分;五针对面试提问的问题回答要注意言语表达和谈吐;
2、因为是销售,所以最基本的营销知识要了解,要熟悉所销售的产品,此产品销售的基本技巧,是快消品还是慢消品,其技巧不一样。另外了解一下所面试单位的近期的成绩、正面新闻报道,或者上一年的业绩情况等;
3、要讲一下自己为什么要面试销售,自己在销售方面有哪些特长,如果让你去销售该产品,你会怎么做,这些基本的题要做好应答的准备。
4、最好再做一个调研,比如去该单位产品的一些销售点,扮作客户进行沟通了解等,机会是留给有准备的人的,祝你成功。
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