人力资源风险评估方法(人力资源评估的方法)
1.人力资源评估的方法有哪些
人力资源管理评估方法 对一个单位人力资源管理的情况应该有一个连续的评估。
由于以前我们对人力资源的评估不多，因此在方法上也没有固定的格式。下面将根据发达国家的理论方法和实践经验，结合我国企事业单位的实际情况，介绍一种适合我国的评估方法，这种方法在一些单位使用后，效果较好。
对人力资源管理分15项进行单项评估。1、工作种类及分类⑴员工表现与能力⑵团队精神⑶就业及录用条件⑷上岗主使用条件⑸职业发展道路（计划）⑹激励和奖惩的实施⑺达到目标的能力和信心⑻安全工作实践管理⑼职来健康管理⑽不断完善管理⑾环境健康管理⑿事故调查和工伤管理⒀工作环境改造计划与实施⒁紧急情况（非常时期）的计划⒂合同人和合同安排2、评估小组的组成方法评估小组的组成：总经理或总经理授权的副总经理，人力资源部或人事部部长，风险管理委员会主任，办公室主任，财务部主管，发展部部长，各业务部门（车间、处室）主管2—3人，普通员工3—5人。
3、评估标准评估标准分为10项，每一项后面的数字为计算基数。⑴法人知道 00⑵政策及规章 20⑶有危机感 10⑷了解并咨询 10⑸研究与发展 10⑹管理知识和责任 10⑺发展计划 10⑻问题分类与记录 10⑼培训与教育 10⑽具体实践 104、评分原则评分原则分为5项，每一项后面的数字为计算基数。
⑴没有考虑（单位对这一项没有兴趣，无考虑）00⑵已有考虑（单位对某项已开始感兴趣并了解）25⑶准备并开始（对某项已做了准备并试着做） 50⑷已建立并进行（积极行动并为此而进行培训）75⑸已成例行规律（对该项已摸出规律并完善） 1005、计算方法本评估方法的计算方法分为四步：⑴将15项的其中某项套到评估方法的10项里来衡量，确定属于哪一项。⑵将属于这一项的该条套入评分原则里的5项来测定是属于25，还是50。
⑶将评估方法项所得的数字乘以评分原则的百分比，看得出的是2.5还是7.5。⑷将各项乘完的分数相加，看得出的是多少分。
6、评估结果评估结果分为4种：⑴分数在00-35分，为较差；⑵分数在36-70分，为一般；⑶分数在71-90分，为较好；⑷分数在91-100分，为出色。为了使读者对方法有所了解并且会使用，下面举一实例。
单位：北京某集团公司 性质：私有 人数：152人 员工学历状况：硕士生：无 大学生：4% 中专生：62% 高中生：34% 评估小组：总裁，人力资源部部长，发展部部长，财务部部长，分公司总经理2人，普通员工4人，专家1人，共计11人。评估项目：全部为简明起见，我们选出几项来看。
第四项：员工表现评估和能力考核。⑴主管失职，主管在这一方面抓得很紧75,00*75%=00⑵政策及规章制度，公司已有成型的政策和制度100,20*100%=20⑶危机感，已进行75,10*75%=7.5⑷了解与咨询，已进行75,10*75%=7.5⑸研究与发展，开始感兴趣25,10*25%=2.5⑹管理知识与责任，已进行75,10*75%=7.5⑺发展计划，已进行75,10*75%=7.5⑻问题分析与记录，已成规律100,10*100%=10⑼培训与教育，拟订了有关的制度并准备开始50,10*50%=5⑽实践，已进行75,10*75%=7.5将以上各项得分加在一起，就得75分。
这个分数说明该公司在员工表鹂做能力考核方面的工作属于“较好”这个层次里。下面，我们再做一个较差的单位。
单位：北京某工厂 性质：国有 人数：660员工学历教育状况：硕士生：1% 大学生：15%中专生：43% 高中生：31%评估小组：厂长，人事科长，财务科长，市场销售科长，车间主任3人，工人代表4人，专家1人，共计12人。评估项目：全部我们选出其中一项进行分析：第五项：团队精神的建立和发展⑴主管失职，开始准备有关制度和规定50,00*50%=0⑵政策及规章，已有考虑25,20*25%=5⑶危机感，没有考虑过00,10*00%=0⑷咨询与了解，已开始进行75,10*75%=7.5⑸研究与发展，已有考虑25,10*25%=2.5⑹管理知识与职责，已有考虑25,10*25%=2.5⑺发展计划，已有考虑25,10*25%=2.5⑻问题分析与记录，已经进行75,10*75%=7.5⑼培训与教育，没有考虑00,10*00%=0⑽实践，已在开始75,10*75%=7.5以上10项的分数加起来共35分，在评比结果里属“较差”的一档从以上两个单位的人力资源考评结果来看，第一个单位明显较好，在实际的管理运作中，这个单位的人力资源开发也属于非常突出的。
这家单位的市场、产品和销售等各个环节，由于有了较好的人力资源在其中发挥作用，也显示出了较理相的势头。但是由于人力资源开发与管理的方面抓得不好，导致员工混事的多、干事的少，人员流失的也多，有不少人员不安心工作，一心想去其他公司挣大钱。
这些都直接或间接造成了单位发展不顺，最终导致工厂生产直接下滑，利润下降，不得不改组领导班子，重新起步。在进行对人力资源开发与管理的评估时，应该注意的是不要单看员工的情况汇报和各种材料，一定要实地考察员工的精神状态和单位的气氛，然后再根据考核评估项目，一项一项进行。
1.。
2.人力资源风险及应对措施
1、人力资源规划风险
2、人力资源招聘风险
3、人力资源培训风险
4、人力资源绩效风险
5、人力资源薪酬风险
6、人力资源人事风险
应对措施
(1) 人力资源规划
人力资源规划不同于一般的人力资源日常管理工作，具有明显的时段性，但企业人力资源规划具有“前瞻性、预见性、全局性”等特征，其影响是十分重大的，规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的风险。
人力资源规划要是总量不够，就有可能带来人才短缺风险，影响企业正常用工需求，进而导致企业运作不太正常；人力资源规划要是总量过大，大量招聘新员工，也有可能造成人员规模过大，人浮于事，相当于“人才积压”；人力资源规划要是结构失衡，可能造成有的“原材料”过多，有的“原材料”过少。
(2) 人员招聘
人才招聘主要解决企业员工的“进口”问题，相当于人力资源这种特殊“原材料”的采购工作。企业需要的人才不能及时“供应”，相当于“原材料”短缺；企业招聘的人才要是质量不过关，就相当于“原材料”质量问题，进而影响最终的“车间生产”。
(3) 员工培训
人力资源培训相当于对“坯子”进行打磨与粗加工，使之更具有实用价值，这也是一个增值的过程。任何一个企业的员工要是原地踏步，这个企业很难说取得很好的经济效益。在得不到升值的同时，人员极有可能面临“贬值风险”与“流失风险”，一旦核心人才被竞争对手挖走，就转化为“竞争风险”。
(4)薪酬与绩效管理
不同于一般的资源，人力资源具有主观能动性，因而薪酬与绩效管理就有用武之地。而且，相比于前面提到的几项工作，这两项工作要是处理不好，其带来的风险更大也更直接，可能导致“流失风险、竞争风险、短缺风险、泄密风险”，甚至也会造成“积压风险”与“贬值风险”。
优秀人才没有得到足够的激励，就可能流失，流失到竞争对手那里，就可能导致泄密，产生竞争风险，还可能造成核心人才短缺；反过来，薪酬绩效工作不能体现公平公正，也有可能让绩效差的员工“积压”在企业，个人与企业一起“贬值”。
(5)人事管理
在新的《劳动合同法》实施后，劳动者的权益得到更好的保护，企业人事管理相关工作受到更加严格的规范。同时，随着劳动者自我保护意识加强，企业人事管理风险明显上升。
扩展资料
人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、人力资源规划、劳动关系管理。
1、招聘与配置管理类负责策划开展总结招聘的各项适宜并建立人才储备库。
2、培训与开发管理类按绩效考核等相关指标负责策划开展记录和总结培训的各项事宜。
3、绩效管理类负责制定绩效考核标准和实施绩效考核记录总结并不断完善。
4、薪酬福利管理类按照相关制度和法律规定计算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障并随时监督和调整。
5、人力资源规划管理根据企业的发展规划进行对企业未来的人力资源需求和供给状况进行分析估计对企业内部的编制人员配置教育，培训人力资源管理政策招聘和选择等做出具体实施计划。
6、劳动关系管理包括劳动关系和人事档案管理。保障用工制度规范处理好劳动关系，避免劳动纠纷，处理劳动纠纷并将其影响降到最低。制定实施用工制度和规范，完善劳动关系管理建立人事规章制度。
参考资料来源：百度百科-人力资源风险
3.人力资源风险评估与应对措施表
去百度文库，查看完整内容>内容来自用户：德信诚经济咨询序号|风险|类别|风险类|别细分|风险内容|风险|可能性|风险|后果|风险|评价|风险对策|应对（应急）措施|责任|部门|监督检查|和评价|1|人力资源|后备人才培养|1、公司战略实现及不断加快的发展速度对后备人才的需求增大；|2、紧急的外部招聘会对人才成本和内部员工稳定性造成不良影响；|3、内部培养的系统性和规范性欠缺，培养的效率低、周期长。
|可能发生|严重|B级|减少风险|1、在现有岗位分析的基础上，完善任职资格；|2、对现有人员结构进行分析，结合现执行的绩效管理和职业测评，选择具有培养潜力的人员制定培养计划；|3、根据后备人才培养需求，制定内、外部培训计划，并组织、协调实施；|4、制定公司内部职业技能评定制度，建立员工专业技能晋升通道，为技术人才提供两条发展通道。|人力资源部、各用人部门|2|劳动关系|1、劳资关系法律环境日趋严峻；|2、公司各级管理者劳动用工规范化意识需要加强。
|可能发生|一般|B级|减少风险|1、及时、准确识别国家及地方的法律法规变更；|2、根据国家和地方法律法规完备内部工作流程。|人力资源部、各事业部、部门|3|企业文化建设|1、企业文化的宣贯以理念为多，典型行为引导的力度需要加强，|2、员工对企业文化的认识不够深入，理念与行为的结合有待继续提升；|3、企业文化活动组织次数多，但建设的系统性欠缺，员工的归属感需要提高。
|可能发生|严重|B级|减少风险|1、通过入职培训引。
4.人力资源管理风险及防范方法
面对企业人力资源管理的风险，人们可以采取多种方式加以防范。
其中，主要方式有回避、转移、预防和抑制等，企业可视当时的情况和条件加以选择。 回避风险方式 这是企业人力资源管理风险防范技术中最简单，也是比较消极的一种方式。
风险回避有许多限制条件：第一，有些企业人力资源管理风险是不能回避的，只要存在人力资源管理，就必然存在风险；第二，回避风险可能带来经济损失，因为回避风险的同时，有可能错过机会；第三，回避了这种风险，却可能产生那种风险。尽管如此，在某些情况下，特别是企业承受风险能力较差时，采取回避风险的方式还是十分必要的。
1.放弃风险项目和活动。由外部原因引起的风险，通常情况下企业是不能控制的，这时可以采取放弃的办法回避风险。
如到经济不发达地区投资，由于经济环境差，技术人才缺乏，有可能产生招聘人才失败的风险和员工流失的风险，企业没有能力承担时就可放弃该项目的投资。一些社会人文环境差的地区，容易发生员工道德风险，可采用放弃到该地区投资或从事业务活动的办法回避风险。
为了防止培训后员工流失发生培训风险，特别是培训费用很大时，应当放弃培训计划。 2.免除风险单位或个体。
处于政治法律不健全、经济波动很大、社会人文环境较差的一些国家或地区的企业，屡屡发生员工流失、道德事件或员工伤亡等各种人力资源管理危机，给企业造成巨大损失。在这种情况下，企业可以采用出售或出租的办法免除风险；在经济和技术不发达的地区和国家，企业招不到所需要的员工，或者员工流失危机频频发生，也可以采用出售或出租的办法免除风险；对经常发生道德风险事件和管理失败事件的员工，可以采用开除和辞退等办法免除风险；等等。
转移风险方式 企业人力资源管理风险转移，是指通过合同或协议把风险造成的损失，部分地转移到企业及当事人以外的第三方。企业人力资源管理风险和其他风险相比，能够进行风险转移的情况比较少，主要可以采取以下方式： 1.保险方式。
为了防止员工因健康原因和人身意外伤害事故给企业造成损失，可以向保险公司投健康保险和人身意外伤害保险。对那些具有很大危险性的工作，如驾驶、爆破和野外作业等，投保尤为重要。
职业责任保险也是通过保险转移风险的一种方式，它是以各种专业技术人员在从事职业技术工作时，因疏忽或过失造成合同对方或他人的人身伤害或财产损失导致的经济赔偿责任为承保风险的责任保险，这是由企事业单位投保的团体业务。通过投保把企业的专业技术人员在工作时因疏忽和过失造成的损失转移到保险公司。
2.担保方式。担保是指保证人对被保证人的行为不忠、违约或失误负间接责任的一种承诺。
如果职业介绍所、猎头公司、推荐人向企业承诺，当他们所推荐的员工在应聘、工作和离职过程中有弄虚作假行为和违约行为时，由他们间接承担一部分责任。当然为取得这种承诺，用人企业需要向这些机构交纳一定的费用，并以合同形式规定中介机构的责任。
有了这种担保后，用人企业就可以把由于员工行为不确定性带来的风险损失，转移到职业介绍机构、猎头公司和推荐人身上。 3.企业业务外包方式。
企业人力资源管理外包，是指企业将相关的人力资源管理活动部分地或全部地外包供应商的过程。如企业可以用合同的形式把企业的招聘、考核、测评和培训等业务活动外包给专业服务机构，一方面，可以减少企业自己能力不足造成的管理风险和消除内部管理带来的徇私舞弊等道德风险的发生；另一方面，可以通过合同约定，对供应商的服务提出要求，当他们的服务达不到要求时，根据合同的约定要他们给付赔偿金，从而达到风险转移的目的。
4.开脱责任的合同方式。即通过签订劳动合同、增加附加条款而开脱责任。
在附加条款中要求应聘人员保证其提供的信息真实可靠，并规定由于应聘者提供虚假信息造成的一切后果和损失由其自己负责。许多工种对应聘者的身体、精神等条件要求很高，如果应聘者提供虚假信息蒙混过关，则为日后发生相应的风险事故留下隐患。
这种隐患带来的损失可以通过签订开脱责任的合同达到风险转移的目的。 预防风险方式 通过对企业人力资源管理风险产生和作用的机理进行分析，包括人与环境之间的关系和委托代理理论的分析，以及企业人力资源管理风险产生的原因分析，从而获得企业人力资源管理风险的有关理论，用它们可以指导风险的防范工作。
1.完善企业人力资源管理信息系统。信息是人力资源管理的重要依据，信息不对称不完全是产生道德风险和契约风险的根本原因。
为了防止这类风险的发生，必须完善企业信息系统，加强信息管理。为此，企业要重视人力资源管理信息系统的建设，全面收集企业内外部信息，加强信息的过程管理，加强对信息管理工作的监督和考评。
2.加强制度管理。现代企业的运作应该有一套完善的制度来保证，比如，劳动工资制度如果不合理，特别是如果执行不公，则会导致人员流失危机的发生；如果财务管理制度有漏洞，执行不力，则为贪污、挪用公款、公款消费等道德风险的滋生搭建了温床。
加强制度管理的关键在于，。
5.人力资源风险及应对措施
1、人力资源规划风险2、人力资源招聘风险3、人力资源培训风险4、人力资源绩效风险5、人力资源薪酬风险6、人力资源人事风险应对措施（1） 人力资源规划人力资源规划不同于一般的人力资源日常管理工作，具有明显的时段性，但企业人力资源规划具有“前瞻性、预见性、全局性”等特征，其影响是十分重大的，规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的风险。
人力资源规划要是总量不够，就有可能带来人才短缺风险，影响企业正常用工需求，进而导致企业运作不太正常；人力资源规划要是总量过大，大量招聘新员工，也有可能造成人员规模过大，人浮于事，相当于“人才积压”；人力资源规划要是结构失衡，可能造成有的“原材料”过多，有的“原材料”过少。（2） 人员招聘人才招聘主要解决企业员工的“进口”问题，相当于人力资源这种特殊“原材料”的采购工作。
企业需要的人才不能及时“供应”，相当于“原材料”短缺；企业招聘的人才要是质量不过关，就相当于“原材料”质量问题，进而影响最终的“车间生产”。（3） 员工培训人力资源培训相当于对“坯子”进行打磨与粗加工，使之更具有实用价值，这也是一个增值的过程。
任何一个企业的员工要是原地踏步，这个企业很难说取得很好的经济效益。在得不到升值的同时，人员极有可能面临“贬值风险”与“流失风险”，一旦核心人才被竞争对手挖走，就转化为“竞争风险”。
（4）薪酬与绩效管理不同于一般的资源，人力资源具有主观能动性，因而薪酬与绩效管理就有用武之地。而且，相比于前面提到的几项工作，这两项工作要是处理不好，其带来的风险更大也更直接，可能导致“流失风险、竞争风险、短缺风险、泄密风险”，甚至也会造成“积压风险”与“贬值风险”。
优秀人才没有得到足够的激励，就可能流失，流失到竞争对手那里，就可能导致泄密，产生竞争风险，还可能造成核心人才短缺；反过来，薪酬绩效工作不能体现公平公正，也有可能让绩效差的员工“积压”在企业，个人与企业一起“贬值”。（5）人事管理在新的《劳动合同法》实施后，劳动者的权益得到更好的保护，企业人事管理相关工作受到更加严格的规范。
同时，随着劳动者自我保护意识加强，企业人事管理风险明显上升。扩展资料人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。
具体是指：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、人力资源规划、劳动关系管理。1、招聘与配置管理类负责策划开展总结招聘的各项适宜并建立人才储备库。
2、培训与开发管理类按绩效考核等相关指标负责策划开展记录和总结培训的各项事宜。3、绩效管理类负责制定绩效考核标准和实施绩效考核记录总结并不断完善。
4、薪酬福利管理类按照相关制度和法律规定计算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障并随时监督和调整。5、人力资源规划管理根据企业的发展规划进行对企业未来的人力资源需求和供给状况进行分析估计对企业内部的编制人员配置教育，培训人力资源管理政策招聘和选择等做出具体实施计划。
6、劳动关系管理包括劳动关系和人事档案管理。保障用工制度规范处理好劳动关系，避免劳动纠纷，处理劳动纠纷并将其影响降到最低。
制定实施用工制度和规范，完善劳动关系管理建立人事规章制度。参考资料来源：百度百科-人力资源风险。
6.人力资源管理中给予企业员工评估的方式有哪些
"、业务单元不重叠的企业来说易于操作。缺点也比较明显：选择KPI的标准相对随意零散。孙永玲指出，是把企业的工作目的和任务自上而下地转化为全体员工的明确目标，将总体战略由公司、部门到员工逐层分解。它不仅强调了纵向的一致，而且突出了横向的、行政部和人力资源部等，在考核内部客户满意度时，可以采用类似360度打分的方法。林光明建议"、公共责任等等）的思路，但更侧重过程中的辅导和沟通。每位员工的KPI选择标准一般是对工作绩效产生重大影响或占用大量工作时间的内容；平衡'的概念，简单地用于设定员工的KPI，而实际上在企业里没有达到纵向的一致，以及横向的协调。"孙永玲说，许多交叉性收益都开始显现出来。同时，360度的时间和人力的耗费就没有起到积极的作用，对于规模较小、经营模式单一。
它的优点是简单，比如销售人员的KPI可以选择销售额、利润率或市场份额，但孙永玲认为，平衡计分卡从1992年诞生到现在；从目前企业实行的现状来看，多数企业还只是汲取了'一个成功的绩效管理系统应当把战略置于中心地位。"她强调。
平衡计分卡的优势在于，从财务、客户，但如果打分的内容缺乏针对性，平衡计分卡还弥补了KPI在指标选择和权重配比方面的随意性-既跟踪财务业绩，同时监督员工能力的建立和成长；的抽象概念打分，据此考核。也要求经理人从控制下属变成与下属一起设定客观目标，可能管理层拍拍脑袋就做出了决策，已经超越了绩效管理方法。
二、360度打分
在Lucy Zhou看来，360度打分的用意在于从多维度来考核员工绩效，标准的配比权重也是随机确定，因此最重要的还是清晰界定打分的内容，让员工依靠自己的积极性去完成。"目标管理主要是制订目标，下放目标，却成为动态绩效管理中都需要用到的概念。它既保留了目标管理从上到下的指标分解过程，驱动每个人的工作重点不会偏离战略方向。
"，然后考核。"Lucy Zhou认为虽然其中也有一些跟踪的内容；德能勤绩"，平衡计分卡框架帮助管理团队共同开发新的愿景和战略。随着战略的每个要素都分解成平衡计分卡格式、流程以及学习与成长四个维度，但还是注重结果而不是对行为过程的管理。
而从这种纵向目标一致的理念中衍生出的关键绩效指标（KPI）；在流程上还是要由上对下，而不采取由下对上的做法一、目标管理和KPI
由杜拉克在1954年提出的目标管理，也结合了有形财务指标和无形指标（如工作态度，而成长为战略执行的工具，使其能够真正反映该岗位对客户（包括内部客户）的增值点，使打分更具有针对性。
但对一些支持部门，如财务部，也就是跨部门的协调，包括了员工本人；
三、平衡计分卡
平衡计分卡（BSC）虽然被很多企业应用于绩效管理当中、同事之间以及终端客户的打分，如很多企业对"。"、上下级
7.对人力资源存在的风险采取什么控制措施
1.制度性风险的防范措施
针对制度性风险的存在原因和主要表现，我们可以从以下几方面采取防范措施：
一是在制度制定前，作为人力资源管理者必须认真学习相关劳动法律法规及特殊员工权益保护法律法规，充分理解各条款的内容，对禁止性、强制性规定、特殊性条款必须熟悉并掌握，对相关政策的历史沿革有所了解。
二是在制度制定过程中，作为人力资源管理者必须做好相关政策的宣传解释工作，与工会或职工充分沟通，特别是要做好对企业经营管理者的政策宣传解释工作，将现行劳动法律法规和规定及政策全面如实地向企业经营管理者汇报并提示可能存在风险，以争取他们的理解和支持，保证法律法规禁止性、强制性、特殊性条款的贯彻实施。
三是制度的制定要坚持原则性和灵活性相结合。制度的制定既要符合企业实际，又要符合劳动法律法规的规定，在法律法规许可范围内，尽可能地满足企业生产经营需要，充分利用劳动法律法规政策，提高用工的灵活性和主动性，降低人员成本，优化人才结构。
四是跟踪最新的法律法规政策，定期审查现有规章制度，及时更新修订现有规章制度。对涉及到员工工资、福利等权益性的政策法规及时评估影响，根据实际修订相关的管理制度。
2.流程性风险的防范措施
针对流程性风险的存在的原因和主要体现，我们可以采取以下防范措施：
第一，在流程设计初期，人力资源管理者必须充分理解和掌握相关劳动政策法律法规有关时效和流程的规定，理清不同人力资源管理模块所涉及的不同条款规定内容，特别是涉及员工权益的合同签订、变更、解除、工资计发、经济补偿、培训、休息休假等有关的流程及时效规定。
第二，在流程设计过程中，人力资源管理者对政策法律法规的强制性、规范性条款必须严格执行，并在业务流程中体现。同时根据本企业的规章制度，设计相关的业务流程，明确核心业务流程，细化工作步骤，做到有制度、有流程，制度明确，流程清晰。
第三，明确业务流程参与主体及其责任。人力资源管理业务流程必须有明确的参与主体，每个主体承担相应的责任，做到主体明确，责任清晰。
第四，定期审查业务流程，不断根据政策法律法规的变化和企业规章制度的调整修订业务流程，根据企业人力资源管理的实际需要，抓住核心业务，简化业务流程，提高工作效率。
3.管理性风险的防范措施
管理性风险主要来自日常管理行为，风险的控制要从日常管理工作中去实施。针对管理性风险产生的原因和主要表现，我们可以采取相应的控制措施：
第一，明确人力资源管理行为记录资料及主要内容，对人力资源管理中形成的记录资料进行分类、建档。日常人力资源管理行为形成的记录资料主要分为：规章制度类（包括各项人力资源管理制度及通过职工大会或工会审核的原始资料）、劳动关系类（包括人事工作档案、劳动合同文本、合同签订意向书、变更通知书、解除合同通知书、劳动合同签收表、公示表、员工花名册、岗位、职务调整文件等）、工资福利类（包括工资调整文件、绩效考核表、工资条签收表、工资发放表度、各类补贴津贴发放表、考勤记录等）、奖惩类（包括奖惩文件、处罚通知书及签收表等）、其他（包括保密协议、培训协议等）。
第二，在日常管理工作中，注重相关记录的形成、收集和归档，保存好相关资料。涉及员工切身利益的管理行为，如合同签订、变更、解除，工资调整、岗位职务变动、奖惩、培训等必须做好记录并建立档案资料。
第三，建立健全员工工作档案制度，完善员工工作档案。工作档案与人事档案相关，但不完全相同。工作档案更注重员工工作期间与企业各种人力资源管理行为之间形成的工作记录，既是员工工作表现的记录，也是人力资源管理工作的记录。完善员工工作档案，能有效地防范人力资源日常管理工作的风险。
