行为评估的主要方法(常见的评估方法)

1.常见的评估方法有哪些

资产评估的基本方法主要有以下四种：

1、收益现值法，它是通过估算被评估资产在可以预见到的未来若干年内每年的预期收益，并采用适宜的折现率折算成现值，然后累加求和，得出被评估资产的现时价格，即评估值。

2、重置成本法，它是用现时条件下重新购置或建造一个全新状态的被评估资产所需的全部成本，减去被评估资产实际已经发生的实体性陈旧贬值、功能性陈旧贬值和经济性陈旧贬值，得到的差额作为被评估资产的现时价格，即评估价。或者，估算出被评估资产与其全新状态相比有几成新，即成新率，然后用全部成本与成新率相乘，得到的乘积作为评估价。

3、现行市价法，它是指在市场上选择相同或近似的资产作为参照物，针对各项价值影响因素，将被评估资产与参照物进行价格差异的比较调整后，得出被评估资产的评估价。

4、清算价格法，它是指企业在破产或停业时，按清算价格确定被评估资产的价格。

在选择评估方法时应遵循以下原则。

第一，评估方法的选择要与评估目的，评估时的市场条件，被评估对象在评估过程中所处的状态，以及由此所决定的资产评估价值类型相适应。资产评估目的解决为什么要进行资产评估的问题，这是在进行资产评估时首先要考虑的问题。一般来说，资产评估目的会影响到评估假设、评估范围和评估对象的确定，从而影响到评估方法的确定。所以，资产评估目的制约着资产评估方法的选择。 第二，评估方法的选择受评估对象的类型、理化状态等因素制约。由于不同的评估方法是从不同的途径评估资产的价值，因此评估时应根据被评估资产自身的特点，分析从哪个途径评估最合适。在评估时，首先应区分被评估资产是单项资产还是整体资产，是有形资产还是无形资产，是通用性资产还是专用性资产，是可以复制的劳动创造的资产还是不可复制的资源性资产。一般来说，整体资产、无形资产和不可复制的资源性资产可以考虑选择收益法和市场法；通用性的单项有形资产可以选择市场法；专用性资产、可以复制的劳动创造的资产可以选择成本法进行评估。

第三，评估方法的选择受各种评估方法运用所需的数据资料及主要经济技术参数能否搜集的制约。每种评估方法都需要有相应的大量数据资料，如果短时间内不能收集到这些资料或者收集有很大困难，则只能选择其他的替代方法进行评估。如无货币收益的公益性资产、微利亏损企业、收益无规律难以预测的资产以及风险报酬率无法确定的资产，不能运用收益法评估，可以考虑选择成本法。

第四，评估方法的选择要考虑工作效率和评估人员的特长。

总之，在评估方法的选择时，应注意因地制宜、因事制宜，不可机械地按照某种模式或某种特定的顺序进行选择。而且不管选择了哪种评估方法，都应该保证评估目的、评估时所依据的各种假设与各种参数及其评估结果在性质上和逻辑上的一致。

2.行为评估的具体方法属于心理学的哪个领域

心理评估有广义和狭义之分，广义的心理评估是指对各种心理和行为问题的评估，可以在医学、心理学和社会学等领域运用。主要用来评估行为、认知能力、人格特质和个体和团体的特性，帮助作出对人的判断、预测和决策。[1]

狭义的心理评估也叫临床评估，是指在心理临床与咨询领域，运用专业的心理学方法和技术对来访者的心理状况、人格特征和心理健康做出相应判断，必要时做出正确的说明，在此基础上进行全面的分析和鉴定，为心理咨询与治疗提供必要的前提和保证。[1]

3.评估方法有哪些

一个绩效评估系统在企业人力资源管理实践中能否成功，有两个关键环节： 一是开发和设计，这决定了系统本身的科学性和实用性； 二是实施过程，这决定了科学实用的评估系统能否真正发挥其作用。

有以下五个方面可解决绩效评估 1、改变管理者和员工的观念 第一，绩效评估系统的运行效果如何，除了跟系统本身有关外，更重要的还在于实施过程和执行的力度。第二，许多管理者和员工认为评估就是在月末、季末和年末针对过去的表现和业绩进行的管理行为，而实际上通过评估，对被评估者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动，并进一步促进管理规范和提高组织绩效。

这是实施绩效评估系统的真正目的和意义所在。所以管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，而应当看作一种先进的管理方式。

2、设计三级评估体系 即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。

例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。 3、建立绩效评估投诉制度 一般来讲，由总经理、HR经理和外聘的HR顾问共同成立绩效评估委员会，由公司总经理直接领导，主要职责是领导和指导绩效考评工作，听取各部门管理者的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效控制评估尺度等。

这为绩效评估的客观公正提供了进一步的保障。绩效评估结果对员工的薪酬和发展问题将会产生重大影响。

如果部门的经理或直接主管在评估时对部属的打分程度有偏差，可退回重新评估；当员工对评估结果有争议时，可提出申诉由委员会调解仲裁，达致客观公正。有了严格的投诉制度和委员会，人力资源总监也可以避免疲于应付的局面。

4、实施大规模的绩效评估培训 这通常由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。一般从4个方面实施培训。

（1）使管理者和员工认识绩效评估系统本身。对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事物中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解。

对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。 （2）培养责任感。

绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。

（3）掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。

通过培训，a使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；b了解绩效评估方法、程序和评估标准；c如何做绩效评估面谈及相应的技巧；d如何制订绩效改进计划；e如何实施对部属的辅导。 5、做好管理者和员工的工作，使其认识到绩效评估规范管理和提高绩效的最佳方法 绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间。

而事实上，如果绩效评估系统运行了2-3个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作受权；通过考核中的监督和指导，可实现管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。

这需要通过外聘HR顾问和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。

参考资料：粤港信息日报。

4.临床心理评估的主要方法有哪三种

心理评估的方法：

1.标准化测验

标准化测验是一个系统化、科学化、规范化的施测和评定过程。主要的心理测验主要有智力测验和人格测验。

智力测验：吴天敏修订完成的中国比内测验，张厚粲修订的瑞文标准推理测验，林传鼎、张厚粲修订的韦氏儿童智力测验。

2.人格测验

(1)、客观测验：艾森克人格问卷、明尼苏达多项人格调查表、16种人格因素问卷。

(2)、投射测验：罗夏墨迹测验、主体统觉测验、房树人测验、句子完成法测验。

通过观察对某个人的某种行为或特质确定一个分数的方法，用来表达评定结果的标准化程序叫做评定量表。主要的评定量表：美国的精神病学会出版的《精神障碍诊断和统计手册》和国际健康组织出版的《国际疾病分类诊断指导手册》以及我国发展的《中国精神疾病诊断标准》和《心理卫生评定量表手册》。

3.行为观察

观察法在心理咨询中获得信息的常用手段，观察法有两种：一是按观察目的、观察者的经验来组织观察内容和程序；另一种是按照目的采用一套定型的程序进行观察。观察法可以在自然情况，也可以在有控制环境下进行。

4.临床访谈

临床访谈是通过咨询者与来访者之间面对面的双向互动来评估来访者心理功能的各个方面，并进行相关的治疗计划。在心理评估的中，临床访谈一直有重要地位，对于获取信息，了解并分析来访者的故事，建立咨询关系非常重要。

5.常见的评估方法有哪些

常见的评估方法有：视觉类似评分法（VAS），语言描绘评分法（VDS），数字等级评分法（NRS），面部表情评分法（PFS），个面部表情法，一般情况下，根据具体情况给予评估的方法。

拓展资料：常见的评估方法的具体介绍：1.视觉类似评分法（VAS）：也称直观类比标度法，有线性图和脸谱图两类，是最常用的疼痛评估工具。国内临床上通常采用中华医学会疼痛医学会监制的VAS卡，是一线形图，分为10个等级，数字越大，表示疼痛强度越大，疼痛评估时用直尺量出疼痛强度数值即为疼痛强度评分；另一类是脸谱图，以VAS标尺为基础，在标尺旁边标有易于小儿理解的笑或哭的脸谱，主要适合用于7岁以上，意识正常的小儿的各种性质疼痛的评估。

该评估方法可以较为准确地掌握疼痛的程度，利于评估控制疼痛的效果。2. 语言描绘评分法（VDS）：此法由一系列描述疼痛的形容词组成，最轻的疼痛为0分，以后每级增加1分，所以每个形容词都有相应的评分。

患者总的疼痛程度就是最适合该患者使用的疼痛形容词所代表的数字，学者Melzeak用轻度疼痛、重度疼痛、阵痛、可怕的疼痛及无法忍受的疼痛等来评估疼痛的程度，该方法的词语易于理解，可随时口头表达，沟通方便，满足患者的心理需求；但是受主观因素影响大，也不适合语言表达障碍的患者。3.数字等级评分法（NRS）：此法是由0〜10共11个数字组成， 数字越大疼痛程度越严重。

此法具有较高信度与效度，易于记录，适用于文化程度相对较高的患者；不适合文化程度低或文盲患者。4.面部表情评分法（PFS）：是用6种面部表情从微笑，悲伤至痛苦得哭泣的图画来表达疼痛程度的，是在面部表情疼痛量表（FPS）5.个面部表情）基础上修订而来的，疼痛评估时要求患者选择一张最能表达其疼痛的脸谱。

参考资料：百度百科。链接：评估。

6.培训中的行为评估有哪些

反应评估

反应评估是第一级评估，即在课程刚结束的时候，了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度。

学习评估

主要是评价参加者通过培训对所学知识深度与广度的掌握程度，方式有书面测评、口头测试及实际操作测试等。

行为评估

评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。

结果评估

第四级评估，其目标着眼于由培训项目引起的业务结果的变化情况。最为重要的评估内容是对投资净收益的确定。